Ser capaces de localizar el talento con alto potencial entre los perfiles de la plantilla puede ahorrar muchos costes de reclutamiento y contribuir a la retención del personal cualificado y valioso. El primer paso es identificar a los empleados HiPo o high potential y para ello aquí vas a encontrar sus rasgos característicos y algunos tips para detectarlos. Es necesario también distinguirlos del high performance o alto rendimiento y saber asignarles funciones de liderazgo y gestión de grupos estratégicas para la compañía.
Identifica el high potential
El perfil del empleado con talento de alto potencial o high potential se busca para puestos de liderazgo. El objetivo es identificar quién tiene futuro en la empresa, especialmente, como motor de cambio. Es notable en este sentido, su capacidad para tomar decisiones y, a su vez, saber trabajar en equipo con una gran escucha activa.
El primer rasgo que los identifica es que destacan por la excelencia en el desempeño de sus tareas. Es más, abarcan más actividades de las que se espera en su puesto y son proactivos. En esta línea, también observarás que se entusiasman por los nuevos retos, aquellos que suponen abandonar su zona de confort.
Una de sus soft skill digna de mención es su capacidad para mantener la calma en situaciones de estrés o bajo presión. De hecho, se desempeñan mejor en entornos que requieren de una continua adaptación al cambio.
Se alinean con los objetivos de negocio fácilmente y procuran comprender el sector independientemente de su formación técnica o sus conocimientos. Para optimizar este rasgo es fundamental que la compañía aplique el growth mindset, es decir, la adaptabilidad al cambio y mentalidad de crecimiento.
Diferencias con el high performance
Es importante tener en cuenta la diferencia entre rendimiento (performance) y potencial. El primero refiere a la capacidad de realizar bien las tareas, es decir, cumplir las funciones, metas y objetivos, y también con el desarrollo de habilidades. El potencial está relacionado con la gestión de grupos cada vez más grandes y con la capacidad de asumir responsabilidades de liderazgo.
Identificar a los perfiles high potential es la condición de posibilidad para alcanzar el éxito en la estrategia de negocio. Saber gestionar sus tareas y administrar la línea de sucesiones, asignando los puestos de liderazgo a estos perfiles, será garantía de supervivencia y alto grado de competitividad. Recuerda el “principio de Peter”, que se basaba en el estudio de las jerarquías de las organizaciones modernas o lo que Laurence J. Peter llamó hierarchiology. Según este principio, las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas adquiriendo más responsabilidad y liderazgo, hasta que pierden de vista sus objetivos y alcanzan su más alto grado de incompetencia.
Recuerda que “todos los empleados de alto potencial son de alto rendimiento, pero no todos los de alto rendimiento tienen un alto potencial”. Para integrarlos en el plan de sucesión de manera acertada, localiza dónde hay una brecha en los niveles, evalúa dónde puede ser oportuno crear un nuevo rol y vincula a los directivos superiores para desarrollar un programa de mentoring con los HiPos.