La antigüedad laboral es un elemento central en la gestión de personas, con implicaciones directas en retribuciones, beneficios, políticas de desarrollo profesional y gestión del talento. Su correcta interpretación y cómputo desde Recursos Humanos es esencial para evitar conflictos laborales, garantizar la equidad interna y cumplir con la normativa vigente.
En este artículo revisamos los aspectos fundamentales que deben conocer los profesionales de Recursos Humanos: cómo se calcula la antigüedad, en qué casos puede perderse, y cuáles son las obligaciones legales y estratégicas de la empresa en su gestión.
¿Qué entendemos por antigüedad laboral?
La antigüedad laboral hace referencia al tiempo transcurrido desde que un trabajador inicia su relación contractual con la empresa, considerando los periodos efectivos de prestación de servicios.
Su reconocimiento tiene efectos en ámbitos como la indemnización por despido, retribuciones variables ligadas al tiempo de servicio (pluses por trienios, quinquenios…), promociones internas o derechos adquiridos.
¿Cómo se calcula la antigüedad?
Desde el punto de vista técnico, el cálculo de la antigüedad parte de la fecha de alta efectiva del trabajador en la empresa. No obstante, es importante tener en cuenta los siguientes matices:
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Encadenamiento de contratos: cuando existen contratos temporales sucesivos sin solución de continuidad, la jurisprudencia suele considerar que hay una única relación laboral, con lo que la antigüedad se computa desde el primer contrato.
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Conversiones contractuales: al pasar de un contrato temporal a indefinido, debe mantenerse la antigüedad acumulada.
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Convenios colectivos: algunos reconocen periodos previos de prácticas, becas o ETT, por lo que es imprescindible revisar el articulado correspondiente.
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Excedencias y suspensiones: las causas de suspensión del contrato determinan si ese periodo computa o no (por ejemplo, excedencia voluntaria no computa; baja por IT sí lo hace).
¿Cuándo se puede perder o interrumpir la antigüedad?
Aunque la antigüedad no se «pierde» automáticamente, hay situaciones que interrumpen su cómputo o impiden su reconocimiento continuado:
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Ruptura del vínculo laboral: si finaliza el contrato y posteriormente se suscribe uno nuevo, y entre ambos median meses sin relación laboral, no hay obligación de conservar la antigüedad anterior (salvo pacto o reconocimiento expreso).
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Cambio de empresa dentro del grupo: en principio, se considera nueva relación laboral salvo que exista una sucesión de empresa en los términos del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores.
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Reingreso tras excedencia voluntaria: el periodo de excedencia no computa, y el derecho a reincorporación depende del convenio o acuerdo de empresa.
Implicaciones prácticas en la gestión de personas
Desde RRHH, la antigüedad impacta en varios procesos clave:
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Retribución: cálculo de pluses de antigüedad, trienios, mejoras voluntarias u otros beneficios económicos vinculados al tiempo de servicio.
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Indemnizaciones por extinción del contrato: especialmente relevante en despidos improcedentes o finalizaciones de contrato temporal.
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Plan de carrera y promoción interna: la antigüedad suele ser criterio de desempate o mérito valorable.
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Vacaciones y permisos: algunos convenios amplían derechos en función de la antigüedad.
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Políticas de fidelización: programas de reconocimiento o beneficios sociales muchas veces tienen en cuenta este factor.
Obligaciones legales para las empresas
El área de RRHH debe garantizar el cumplimiento de las siguientes obligaciones:
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Registrar adecuadamente la fecha de inicio de la relación laboral en el sistema de gestión de personal.
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Incluir la antigüedad reconocida en los certificados de empresa, cartas de despido o cualquier documentación contractual relevante.
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Aplicar correctamente los beneficios asociados a la antigüedad conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y convenios colectivos aplicables.
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Evitar prácticas irregulares como el fraccionamiento artificial de contratos o la omisión de periodos previos que puedan constituir fraude de ley.
La gestión de la antigüedad laboral no debe verse solo como un requisito legal, sino como una herramienta estratégica para fortalecer la equidad interna, mejorar el clima laboral y fidelizar talento. Su correcta aplicación por parte de los equipos de RRHH es clave para consolidar relaciones laborales sólidas, transparentes y ajustadas a derecho.