Habida cuenta de los cambios tecnológicos producidos en los últimos años y de su relación con el trabajo de selección y reclutamiento de personal es obvio que también esas modificaciones han influido en las formas de organizar la búsqueda de candidatos, aunque especialmente en la búsqueda de los de perfil directivo, mandos intermedios o de perfiles profesionales que escasean en el mercado.
El hecho de que esos perfiles sean más difíciles de encontrar entre los buscadores de un empleo o de un cambio profesional lleva a muchas empresas, sobre todo a las más grandes y a las multinacionales, a decantarse por la contratación de servicios externos de headhunting o captación de talento especializados, cuyas fuentes de búsqueda de candidatos surgen en su mayoría del entorno 2.0. Igualmente ese proceso de captación requiere de una planificación y de una serie de pasos para lograr su objetivo, sin dejar de lado la importancia de desarrollar y promocionar una marca empresarial o employer branding atractiva.
Cada vez es más común en todos los medios encontrar profesionales de los RRHH que se denominan a sí mismos “headhunters”. Esta denominación en inglés alude a profesionales de la selección de personal que habitualmente trabajan de forma independiente o freelance cobrando una comisión por colocación o contratados por grandes consultoras del sector. Sus medios de trabajo y captación de candidatos más comunes son las redes sociales.
Headhunting y captación de talento
En este punto nos referiremos a varios aspectos de la captación de talento, empezando por la definición del propio término y siguiendo por los diferentes medios que podemos emplear en nuestro trabajo como reclutadores de talento.
Utilizaremos de forma indistinta ambas denominaciones, headhunting y captación de talento, puesto que ambas poseen el mismo significado y son una traducción la una de la otra. También, teniendo en cuenta nuestro perfil de seleccionadores, en muchos casos haremos alusión a esos términos refiriéndonos a los profesionales que se dedican en exclusiva al headhunting. Debemos tener en cuenta, no obstante, que muchos profesionales adscritos a departamentos de selección, RRHH o talento humano realizan tareas de headhunting junto con otras más tradicionales como la selección de los puestos de trabajo estructurales de la empresa, la formación o la administración de personal.
Definición y origen del headhunting y de la captación de talento
El headhunting es un método para reclutar y seleccionar personal en el que el profesional realiza una búsqueda directa de un perfil. Habitualmente los candidatos buscados no se encuentran buscando empleo cuando son captados. Según la RAE deberíamos de hablar de cazatalentos en vez de hablar de headhunters, siendo estos las personas dedicadas a buscar individuos idóneos para ser contratados por compañías necesitadas de ellos. Algunas características definitorias del headhunting serían las que presentamos aquí:
Tareas del headhunting
- Localizar, evaluar y contratar personal.
- Tipo de puestos para los que busca talento
- Especialmente puestos de gerencia y directivos, mandos intermedios y puestos con características muy específicas y difíciles de encontrar.
- Profesional encargado
- Headhunter o especialista en captación de talento, con relación laboral o mercantil con una empresa o consultora de RRHH.
Tipo de trabajo
En muchas ocasiones el headhunter realiza un trabajo proactivo, buscando personas candidatas a un puesto que en la actualidad no se encuentran en búsqueda de empleo.
Medios utilizados
Los medios de trabajo habituales en el headhunting son los relacionados con el entorno 2.0, especialmente las redes sociales, blogs y redes de contactos.
De lo anterior puede extraerse que el trabajo de headhunting no excluye a la empresa que demanda el perfil sino que al contrario se produce entre ambas partes un trabajo y acuerdo inicial de definición del perfil ideal buscado en cuanto a competencias, rasgos personales o concordancia con misión y valores de la compañía, momento tras el cual comienza el verdadero trabajo de caza de talento.
El headhunter no solo investiga el mercado para encontrar los candidatos ideales sino que además se encarga de establecer la forma de acercarse a ellos y dispone los medios para evaluar las candidaturas y seleccionar a unos finalistas para que sea su cliente el que tome una decisión acerca de su posible contratación. El uso de medios tecnológicos hace que podamos poner en relación el headhunting y el llamado e-recruitment o reclutamiento con medios 2.0.
En cuanto al origen del headhunting o captación de talento este es relativamente reciente. Anteriormente a la existencia de medios digitales de reclutamiento y selección existían en Estados Unidos empresas dedicadas a los RRHH que poco a poco se fueron especializando en la captación de talento para el ámbito directivo o gerencial. El inicio de estas empresas podemos situarlo en Nueva York en las décadas 50 y 60 del siglo XX.
Hoy en día con la eclosión de los medios 2.0 el trabajo de captación se hace más sencillo, puesto que la información acerca de los candidatos potenciales a un puesto está al alcance de nuestros ojos a golpe de click sin que muchas veces tengamos que realizar un gran esfuerzo por encontrar esa información.
La evolución natural del headhunting, siguiendo esta evolución tecnológica, sería el llamado nethunting, en el que realmente nos hayamos inmersos. El nethunting supondría la realización de procesos de headhunting utilizando medios 2.0.