El mundo en general, y el de las empresas en particular, está experimentando un cambio gigantesco. Se habla incluso de una cuarta revolución industrial, que repercute en todos los ámbitos de las empresas. También en la gestión de personal. Una nueva concepción del trabajo se ha instalado en las formas de vida de las personas. En este sentido, el concepto de turismo laboral ha reconvertido lo que antes conocíamos como movilidad profesional.
Qué es y qué características presenta el turismo laboral
La tecnología y las oportunidades globales que ofrece al mercado laboral actualmente, la búsqueda de experiencia internacional, de una expatriación o un intercambio cultural o, simplemente, de destinos laborales mejor pagados o que ofrezcan más opciones de realización personal, son algunas de las realidades que se encuentran detrás de este fenómeno del siglo XXI.
Siguiendo el símil de lo que ocurre en el sector turístico, el trabajador actual se encuentra en constante y permanente búsqueda de nuevos y mejores destinos laborales donde poder satisfacer sus expectativas y necesidades insatisfechas. Esta concepción del trabajo se traduce en cambios constantes de empresa donde poder afrontar proyectos nuevos, más retadores o mejor remunerados.
La pandemia y sus consecuencias han acelerado el fenómeno, haciendo a las personas más conscientes de la importancia de su tiempo libre y su vida privada, lo que ha modificado en muchas ocasiones los proyectos profesionales de larga duración hacia el empleo estacional o el trabajo temporal. Es la llamada Generación Z la que lidera este fenómeno en la actualidad, así como los perfiles más tecnológicos y con experiencia en empresas supranacionales.
Cómo afrontar el fenómeno desde la gestión de personas
El turismo laboral provoca una serie de problemáticas importantes en las empresas. Entre ellas, podríamos destacar las siguientes:
- Dificultades en la retención del talento: lo que provoca una gran pérdida de conocimiento y creatividad que, en muchas ocasiones, termina trabajando para la competencia.
- Mayor desfase en la relación coste de personal – productividad: ya que se suelen realizar inversiones importantes en formación y desarrollo que, posteriormente, no encuentran continuidad ni generan el suficiente retorno de la inversión.
- Despersonalización de la empresa: ya que este contexto de cambio constante no facilita la creación de equipos estables, motivados e implicados con el proyecto empresarial
En esta situación tan compleja, las empresas no pueden hacer otra cosa que adaptarse y tratar de minimizar dichos daños, ya que el proceso parece ser irreversible. Algunos de los puntos clave en los que deben enfocarse las empresas, serían los siguientes:
- Cambios culturales que faciliten una diversidad generacional: para tender a ecosistemas empresariales mixtos, donde todas las generaciones tengan cabida y sepan encontrar su sitio y su proyecto profesional.
- Cuidar de los talentos de más valía: un punto clave donde está la mayor fuga de talento. Ofrecer píldoras de novedad, constantes situaciones retadoras que supongan aprendizaje significativo.
- Atender las necesidades y expectativas del talento senior: para que sienta que puede contribuir desde su posición a cuidar de los perfiles más jóvenes.
- Promover el autoaprendizaje: algo muy asimilado por las generaciones más jóvenes, pero que debe trasladarse de forma transversal a toda la organización.
Por lo tanto, además de mejorar el employer branding de la compañía, el reto principal estará en hacer una correcta gestión de la diversidad generacional que existe en las organizaciones y tender hacia modelos mixtos de convivencia intergeneracional, que ayuden a minimizar el impacto de este fenómeno del turismo laboral.