Empezaremos diciendo que no hay empleados difíciles si no actitudes poco empáticas o aspectos individualistas o poco colaborativos en las personas en mayor o menor grado. De esta manera se obtiene un marco más amplio desde el que poder abordar un problema sin caer en la personalización. Así, además, se tiene margen de mejora cuando la explicación a determinados comportamientos tiene su origen en cuestiones que competen a la empresa.
Dar perspectiva para tener mayores garantías de éxito
La actitud de un empleado difícil puede ser muy lesiva por sí misma. Pero es habitual que quien adopta una postura negativa la vea reforzada por otras personas que, aunque no llevan la voz cantante, se alinean con esa actitud. Esto contribuye a multiplicar y propagar un mal ambiente. Por tanto, ampliar el ángulo de visión para abordarlo con mayor perspectiva ayudará a que la respuesta tenga mayor solidez y sea sostenible en el tiempo.
La causa puede ser la expresión de un problema estructural en una cultura empresarial donde se premie la competencia frente a la colaboración y se fomenten actitudes arribistas mediante sistemas de ascensos poco transparentes, favoritismos o discriminación. Fomentarlas es tan sencillo como permitirlas.
Estas son las actuaciones que no ayudan a atajar el problema o, lejos de esto, lo perpetúan.
No identificar dónde está el problema
Implantar medidas para todo el mundo por igual sin antes delimitar donde está el problema puede provocar el efecto contrario al que se desea. Establecer un buen sistema de comunicación interna multidireccional para favorecer la expresión de malestar es garantizar que se identificarán y acotarán los problemas a tiempo. Cuando se localiza dónde está el problema escuchar a quien o quienes lo generan es fundamental para poder dar con una solución satisfactoria. En este sentido, frente a determinados comportamientos es recomendable que se trate en privado con la persona y no de forma pública.
Minimizar el impacto de una mala actitud
O generar tolerancia respecto al mal ambiente. Hay personas a las que se les perdona tener actitudes negativas porque “son así” o en beneficio de su gran desempeño en el trabajo. Lo cierto es que si ese empleado está construyendo un clima de desapego o de rechazo irrespirable y no se ataja el peligro está en que sea el resto quien abandone la empresa.
No actuar con rapidez y contundencia
Tras un análisis de lo que puede estar pasando es importante actuar lo antes posible para que no se enquiste. Esperar a que se solucione por si solo puede provocar que el mal ambiente se extienda y perder talento y la motivación de otros trabajadores.
Negar lo que está ocurriendo
Restar credibilidad a las personas que denuncian determinadas actitudes, maquillarlas o pensar que se está exagerando porque resulta incómodo, o directamente problemático. Ocurre en el acoso sexual en el trabajo que sufren las mujeres, fundamentalmente. Se le quita importancia a actitudes sexistas o machistas por parte de algunos trabajadores o superiores por tener interiorizadas determinadas prácticas y comentarios al ser comunes en otros ámbitos o la sociedad en general. También ocurre con la expresión del colectivo LGTBIQ, las personas racializadas o con personas con discapacidad. Talleres que ayuden a identificar estas actitudes, a veces, incluso inconscientes, servirán tanto para visibilizar la postura de la empresa respecto a este tema como para ayudar a identificar y erradicar determinadas actitudes que pueden crear un ambiente asfixiante en los trabajos.
Ser equidistante
Cuando hay un problema entre dos trabajadores que está atentando contra la dignidad de uno de ellos es importante tomar partido y evitar la equidistancia. Si se están vulnerando los derechos de un empleado es fundamental posicionarse, si no personalmente, sí apelando al código ético y de conducta de la compañía. Pensar que son simplemente diferentes formas de pensar que tienen cabida por igual es permitir conductas de hostigamiento contra las personas y sus derechos laborales.
No ser trasparente
Sobre todo, en los itinerarios de ascenso y dejar que se instale la sensación de que en la empresa se progresa gracias a criterios ajenos a lo laboral (enchufismo, etc). Hay jefes que pueden utilizar estas estrategias para imponer el silencio frente a comportamientos lesivos para la convivencia de más personas gracias a los favores que otorga por su posición dentro del organigrama. No tener un sistema claro de redención de cuentas y dejarlo al estilo de cada cual puede ser fuente de conflictividad.