Durante mucho tiempo, hablar de sueldos ha sido un tema prohibido dentro de las organizaciones. En parte por cultura y en parte por estrategia, para evitar comparaciones internas o para negociar con ventaja con los candidatos. Pero este escenario está llamado a cambiar con la Ley de Transparencia Salarial, que España deberá aplicar antes del 7 de junio de 2026, y que supondrá un cambio profundo en la manera en que las empresas deben gestionar y comunicar sus retribuciones.
¿En qué consiste la Ley de Transparencia Salarial?
La Ley de Transparencia Salarial surge de la necesidad de ajustar a la legislación española la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia salarial, que obliga a los países a incorporar nuevas reglas con el objetivo de acabar con el secretismo salarial y reducir las desigualdades de género dentro del mundo laboral, especialmente las que afectan a la brecha salarial de género. En España, las empresas tienen como fecha límite el 7 de junio de 2026, para poner en marcha estas normas.
La nueva normativa introduce medidas que afectan tanto al proceso de selección como a la relación laboral, una vez que la persona ya está contratada.
✅ Rangos salariales en las ofertas de empleo (o antes de la entrevista)
Uno de los cambios más visibles será la obligación de informar sobre el salario o el rango salarial de un puesto antes de la contratación. Esto podrá hacerse directamente en la oferta de empleo o, como mínimo, antes de la primera entrevista formal.
Este punto tiene un impacto directo en Recursos Humanos, ya que obligará a las empresas a definir previamente bandas salariales en función del puesto. A partir de ahora, improvisar sueldos en función de la negociación individual será mucho más complicado.
✅ Adiós a preguntar “¿Cuánto cobras ahora?”
Además, la Ley también prohíbe preguntar a los candidatos por su salario actual o por su historial retributivo previo. Esto busca evitar que una desventaja previa (por ejemplo, salarios más bajos en etapas anteriores) se arrastre de empleo en empleo.
✅ Más claridad sobre cómo se fijan los salarios
La Ley de Transparencia Salarial obligará a las empresas a poner a disposición de la plantilla los criterios usados para fijar niveles retributivos y la progresión salarial (qué hace que alguien suba de nivel o de banda salarial). Además de qué elementos justifican diferencias entre puestos de igual valor.
✅ Derecho a pedir información y comparar por categorías
Los trabajadores también podrán solicitar información sobre su salario individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor en la compañía. Esta medida busca facilitar la detección de posibles desigualdades.
✅ La brecha salarial y el umbral del 5%
Aquí llega uno de los puntos que más polémica ha generado: la Directiva prevé que las empresas informen periódicamente sobre sus datos de brecha retributiva y, si aparece una diferencia relevante, activen medidas para solucionarlo.
En concreto, establece que cuando se detecte una brecha salarial de al menos un 5% entre hombres y mujeres dentro de una misma categoría profesional, y esa diferencia no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros, la empresa deberá actuar para cambiarlo.
Si además esa brecha no se corrige en un plazo razonable, será obligatorio realizar una evaluación retributiva conjunta con la colaboración de la representación legal de los trabajadores. Es decir, ya no bastará con «asumir» que las diferencias existen: habrá que explicarlas o corregirlas.
¿Qué se hace ya en España para reducir la brecha salarial?
España no parte de cero. El Real Decreto 902/2020 ya reforzó el principio de igualdad retributiva y estableció herramientas de transparencia como el registro retributivo y mecanismos para identificar y corregir discriminaciones. Además, existen guías y herramientas oficiales para elaborar y mantener ese registro y ordenar la información salarial de forma comparable.
La nueva Ley de Transparencia Salarial no elimina ese marco, sino que lo amplía, y lo hace más exigente en el momento de contratar (obligatoriedad de informar del rango salarial) y en la rendición de cuentas periódica (reporting y evaluación conjunta).
¿Cuándo entra en vigor la Ley?
La fecha clave es el 7 de junio de 2026, momento en el que España debe haber adaptado su legislación nacional a la Directiva europea. A partir de ahí, las obligaciones se aplicarán de forma progresiva, especialmente en lo relativo a los informes de brecha salarial.
Las empresas de mayor tamaño serán las primeras en tener que cumplir con los requisitos de información periódica, mientras que las organizaciones más pequeñas dispondrán de más margen:
- Sociedades con más de 250 trabajadores: primer informe como tarde el 7 de junio de 2027 y luego cada año.
- Compañías con plantillas de entre 150 y 249 empleados: primer informe como tarde el 7 de junio de 2027 y luego cada tres años.
- Empresas de 100 a 149 trabajadores: primer informe como tarde el 7 de junio de 2031 y luego cada tres años.
¿Qué deberías empezar a trabajar en RRHH desde ya?
Aunque junio de 2026 puede parecer una fecha todavía lejana, adaptarse a este tipo de cambios normativos lleva tiempo, por lo que conviene empezar a trabajar en ello cuanto antes.
Un buen primer paso es ordenar la información salarial: definir bandas de sueldo sencillas por puesto o funciones similares, revisar si existen diferencias difíciles de explicar y dejar por escrito los criterios básicos que se utilizan para fijar salarios o aplicar subidas. No se trata de crear sistemas complejos, sino de contar con reglas claras y coherentes.
Además, será clave explicar bien estos cambios a la plantilla. Una comunicación clara puede evitar malentendidos, generar confianza e incluso hacer la empresa más atractiva para reclutar nuevo talento.