Acertar en la selección de personal, para cubrir vacantes o nuevas necesidades en una empresa, es la preocupación constante de los departamentos de recursos humanos y de quienes hacen estas labores dentro de la empresa. Tener éxito en el reclutamiento de talento pasa por evitar estos cinco errores que se encuentran entre los que más se cometen.
1. No segmentar el reclutamiento
Utilizar siempre las mismas fuentes limitará el descubrimiento de candidatos. Por ejemplo, las redes sociales serán un buen caladero para encontrar un perfil más tecnológico o relacionado con la comunicación. Además, aportará información adicional sobre las características psicológicas o los intereses que pueden entroncar con los valores de la empresa. Tener preparada una estrategia para eventos de networking, donde se pueden encontrar candidatos con más experiencia o que puedan dar un nuevo rumbo al puesto.
Crear un buen perfil en Linkedin como reclutador hará que lleguen candidaturas espontáneas. Esta actitud proactiva en un postulante puede ser definitiva para un puesto.
Para vacantes con características más junior, acudir a los foros de empleo universitario será una fuente de talento en potencia y la posibilidad de que un empleado crezca profesionalmente alineado con los valores de la empresa.
Los portales de empleo o las empresas de selección de personal facilitan el reclutamiento, pero ampliar el foco incrementará las posibilidades de encontrar a un candidato que se ajuste como un guante.
2. No buscar dentro de la empresa
Mantener engrasada la comunicación interna favorecerá tener un buen conocimiento de los diferentes perfiles que hay dentro de la propia empresa. Muchas veces no hay que salir a buscar fuera para cubrir una vacante porque hay trabajadores que pueden cumplir con los requisitos. Tener mecanismos para aflorar el talento dentro de la empresa es una buena estrategia en los departamentos de recursos humanos. La ventaja es que el candidato interno ha interiorizado la cultura corporativa y se allanará el proceso de adaptación al puesto.
Otra de las ventajas de buscar dentro de la plantilla es que el candidato interno establecerá puentes entre el lugar del que parte y el nuevo puesto, mejorando el trabajo interdepartamental y el flujo de información entre las distintas áreas. A la vez, se lanza el mensaje de que la empresa valora y tiene en cuenta el talento que alberga, lo que va en favor de la motivación en el resto del personal.
3. No tener una estrategia de recursos humanos
La necesidad de cubrir puestos vacantes lo más rápidamente posible puede provocar que no se acierte a la hora de encontrar un candidato. Tener una estrategia que incluya la búsqueda de candidatos pasivos, investigar en portales de empleo y redes sociales posibles candidaturas o establecer mecanismos para emerger el talento dentro de la empresa hará que cuando se necesite se tengan varios caladeros donde echar redes. Definir previamente las necesidades de cada puesto evitará los inconvenientes de la improvisación. Tener presentes los valores de la empresa y saber qué perfiles encajan y cuáles van a tener más dificultades para adaptarse agilizará los procesos y evitará perder tiempo y dinero.
4. Ser ambiguos en los requisitos de la oferta de empleo
Ser poco concretos en los requisitos hará que se multipliquen innecesariamente las solicitudes para el puesto. Supondrá una gran inversión en tiempo en el proceso de selección. Especificar y detallar las condiciones imprescindibles para el puesto, dar a conocer el máximo de información posible en la oferta de empleo –las tareas que se desempeñarán, nivel de autoridad o responsabilidades– hará un filtrado previo en las candidaturas que ahorrarán un tiempo muy valioso que puede utilizarse otro momento del proceso.
5. Buscar a alguien exactamente igual
Todo el que ocupa un puesto de trabajo deja su impronta personal en la forma en la que se desarrolla esa actividad. Uno de los errores más comunes es buscar a una persona con características parecidas a las del empleado que lo ocupaba. Por otro lado, se comete un error al tener en cuenta solo en el currículum del candidato haber desempeñado exactamente las mismas tareas o trabajado en puestos de características similares. Entender qué potencial puede tener el perfil del nuevo empleado para el puesto favorecerá la creatividad y la innovación en la gestión del talento. Para acertar se deben tener en cuenta las competencias y no solo los conocimientos del candidato.