La llegada del verano trae ciertas novedades a una parte de las empresas españolas y a su horario habitual de trabajo, dado que comienza la denominada jornada de verano, que nació con el fin de aprovechar mejor las horas de luz y ahorrar, así, energía. En la actualidad, se ha convertido en una medida más para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar y motivar a los empleados.
En palabras de Roberto Martínez, director de la Fundación Más familia, «podemos considerarlo un invento muy español, dado que en los países del centro y el norte de Europa no existe dicho horario de verano como lo entendemos en España. Solo en nuestro país y en la Europa mediterránea podemos encontrar medidas de este tipo, pero incluso en Grecia y Portugal se dan con menos intensidad».
Ignacio Buqueras y Bach, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España, asegura que «España, en cuanto al uso del tiempo, es una singularidad en Europa. Sus jornadas laborales se inician en horas parecidas a las de España, pero se terminan dos o tres horas antes. En los demás países europeos lo habituales terminar la jornada laboral a las 17 horas» durante todo el año. En ciertas empresas españolas sigue imperando la cultura de la presencia más que las de la productividad y los resultados, lo que provoca una prolongación injustificada de las jornadas de trabajo. Buqueras y Bach afirma que «cada día son más las grandes, medianas y pequeñas empresas conscientes de que hay que terminar con la cultura del presentismo, que es tercermundista. Hay que aplicar la cultura de la eficiencia buscando la excelencia. Hay que trabajar por objetivos».
En cuanto a los sectores de actividad en los que es más habitual el horario de verano,Martínez comenta que «varía mucho por la tipología y el sector de las empresas. Por ejemplo, en las de servicios es una política muy extendida, aunque se diferencian unas de otras en la duración del período de implantación. Sin embargo, en el sector industrial, por razones obvias, el porcentaje de compañías que lo llevan a cabo es menor por atender a la propia producción. Las empresas con el sello ‘efr’ de la Fundación, que son un referente en conciliación e igualdad de portunidades, lo ponen en marcha en casi la totalidad de ellas, y sonmás de 250 de toda España ».
En el caso del sector público, son muchos los funcionarios que cuentan con horario continuado durante todo el año, a los que se unen aquellos que disfrutan de este tipo de jornada durante la época estival.
Menos absentismo
El problema surge en ocasiones en la aplicación real de este horario, puesto que desde los sindicatos comentan que, en determinados casos, el hecho de que la jornada intensiva esté regulada por convenio, no evita que el empresario presione a sus empleados para que prolonguen su horario por cuestiones de carga de trabajo.Algunos expertos en recursos humanos apuntan que ciertas compañías superan determinadas auditorias sobre medidas de conciliación y luego sus directivos atemorizan a sus empleados de tal forma que éstos finalmente no puedan beneficiarse del horario de verano.
En opinión de los expertos consultados, las compañías que han ido un paso más allá implantando de modo permanente la jornada continuada han conseguido reducir las tasas de absentismo y el servicio de atención interna y externa no se ha visto mermado. Todo ello es posible tras un cuidadoso estudio previo de viabilidad. No obstante, tal y como apunta Roberto Martínez, «tan solo un 3% aproximadamente de empresas ‘efr’, que son la élite en este sentido, tienen implantado un horario intensivo continuado tdo el año, como sería el caso de Iberdrola, Mutua Madrileña o MRW».
Parece claro, además, que el futuro pasa por la racionalización de los horarios mediante una jornada laboral intensiva y flexible. Martínez señala a este respecto que «la madurez en estos temas de flexibilidad, conciliación, diversidad e igualdad la alcanzaremos cuando tengamos un horario continuado todo el año como el ya conocido ‘nine to five’. Pero, desgraciadamente, aún vemos que queda mucho por recorrer». Así, tal y como asegura una experta en recursos humanos, «las empresas que no se planteen este tipo de cuestiones estarán fuera del mercado laboral en unos años. Lo que hoy es anecdótico será norma en un par de años y quien no haya hecho la inversión de análisis de este tipo de medidas se quedará a la cola.No se trata de ser conciliador por una cuestión ética o familiar, que también, sino por una cuestión de retención y atracción del talento. En determinadas compañías, además, el horario continuado permanente ayudaría a reducir el porcentaje de madres que deciden solicitar una reducción de jornada para pasar a contar con un horario de 8 a 15 horas. El futuro, en palabras de Buqueras y Bach, «pasa por unas jornadas flexibles de entrada y salida, que se inicien entre las 7,30 h. y las 9 h., y finalicen entre las 16,30 h. y 18 h.». Pero, para todo ello, estas políticas no deben ceñirse al ámbito de los recursos humanos, sino que deben partir de los líderes de la compañía, pasando desde el mando medio hasta la dirección de cada área, puesto que se trata de un cambio cultural necesario en pro de la racionalización de los horarios.