Idiomas, promoción profesional, experiencia, bagaje cultural, mejoras económicas… Esas son algunas de las ventajas que todo movilizado por motivos laborales puede sacar en claro de desempeñar su trabajo más allá de sus fronteras. Este es un tipo de movilidad laboral, pero también hay otro porcentaje importante de trabajadores que tan solo se ha cambiado de ciudad, y otros muchos cuyo desplazamiento es diario desde el lugar de residencia al de trabajo, situado en otro municipio que puede estar a más de una hora de distancia.
¿Qué sucede si ese traslado no ha sido de su agrado? ¿Las secuelas en el ánimo pueden superar a las ventajas profesionales? Desde EMS –proveedor de servicios de inmigración corporativa–, su CEO , Ana Gazarian, señala que «cuando una persona se desplaza lo hace con un equipaje emocional. Por tanto, lo más difícil puede variar sustancialmente de una persona a otra. El choque cultural nos obliga a ser pacientes con nosotros mismos y con los demás». Y una recomendación: «el proceso de adaptación es la clave. Informarse sobre el país, los usos y costumbres, la localidad… es decir, sobre los aspectos fundamentales de la cultura, ayuda sustancialmente en la adecuación al nuevo destino».
Según un estudio de EMS, sigue en aumento el número de expatriados, al menos con los datos de 2010 en la mano, y la empresa lo explica porque cada vez hay más pymes españolas que apuestan por la movilidad internacional y mandan a sus empleados a trabajar en operaciones en el extranjero.
A pesar de estos datos, España todavía es un país principiante en esto de exportar empleados, una práctica mucho más común en Estados Unidos, por ejemplo. Por lo que, además del claro componente emocional, estamos ante una cuestión cultural.
Refuerzo positivo
Para Gerardo Meil, profesor de Sociología en la facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Autónoma de Madrid, programas televisivos como «Españoles por el mundo» están contribuyendo a dar una idea positiva de la migración laboral. «Están haciendo una labor pedagógica para facilitar esa transición, un refuerzo positivo ante un reconocimiento profesional», reflexiona.
En EMS nos cuentan que la mayoría de las empresas españolas con trabajadores expatriados los tienen en zonas con mercados emergentes –Asia Pacífico, Oriente Medio o Brasil– o en destinos tradicionalmente punteros, como Estados Unidos, Reino Unido o China.
Nekane Rodríguez de Galarza, «country manager» de Creade-Lee Hecht Harrison, cree que la movilidad sigue siendo uno de los mayores retos profesionales a los que nos enfrentamos. «Rara vez las personas están dispuestas a cambiar de zona geográfica, aunque sea dentro de España, para aceptar una nueva oferta profesional», observa. Dicho esto, matiza la que sigue siendo una asignatura pendiente: «Aun así, cada vez son más las personas dispuestas a cambiar el lugar en el que viven por encontrar un trabajo acorde a su objetivo profesional ».
En 2006 esta empresa publicaba, junto a IESE y Sagardoy Abogados, el «Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas En Movilidad Geográfica e Internacional de Trabajadores» en el que abordaban de lleno este tema. En dicho documento diferenciaban entre movilidad dentro de España, de la Unión Europea y a nivel internacional. Según sus datos, la mayoría de los ciudadanos europeos tenía una opinión favorable del impacto que en ellos había tenido la movilidad, y no sufrieron grandes perjuicios.
Entre las dificultades que encontraron: conocimiento insuficiente de idiomas, problemas de adaptación o de acceso a servicios sociales. Y, respecto a la movilidad nacional y local, aunque con datos de hace un lustro, la movilidad geográfica crecía, aunque por debajo de los índices de países vecinos.
Las empresas, por su parte, están obligadas a notificar la decisión de traslado con 30 días de antelación y tienen mucho que ver –y que hacer– en el proceso de adaptación del trabajador. «Antes de plantear un cambio, la empresa debe valorar que éste sea bueno para el trabajador y luego debe facilitar su adaptación al nuevo puesto», señala la «country manager» de Creade-Lee Hecht Harrison. Las compañías son las responsables de hacer más llevadero ese cambio y, para ello, cuentan con varios instrumentos, como la red Eures, el portal europeo de la movilidad profesional, que también tiene utilidad en el flujo contrario, es decir, como portal de búsqueda de trabajadores de otros países para traerlos a España.
Cada vez más viajeros
La movilidad laboral, entendida desde un punto de vista más local, es decir, como un cambio de ciudad o de comunidad autónoma, fue abordada por el profesor de Sociología de la Universidad Autónoma de Madrid, Gerardo Meil, en el estudio «Movilidad laboral y vida familiar». En él recogió múltiples datos sobre este tema y sobre su efecto en la empleabilidad. Aunque ahora nos estemos refiriendo a movilidad de «corta distancia», los resultados de las encuestas no difieren mucho de los de proyección internacional.
Según el profesor, en las encuestas realizadas dos de cada tres trabajadores estarían dispuestos al cambio, aunque en datos de traslados reales el porcentaje es bastante menor: rondaría el 10%. «De todas formas, todo ha cambiado mucho y se han incrementado mucho este tipo de trabajos», afirma Meil.
En este informe, elaborado para la Comisión Europea, quisieron hacer referencia a otro tipo de movilidad muy habitual en nuestro país, lo que en el estudio titulan como «desplazamientos de larga distancia» o «long distance relationships». El profesor recuerda que en las encuestas encontraron a muchos funcionarios extremeños que vivían en Cáceres y trabajaban en Mérida porque preferían permanecer en su municipio a pesar del tiempo perdido en el traslado. También dieron con varios casos de trabajadores de Casilla-La Mancha y Castilla y León que iban y volvían todos los días a Madrid por trabajo. En todos los casos, los hombres representan mejor el perfil de trabajador móvil que la mujer. En esto mucho tiene que ver la conciliación y la vida familiar.
Los lazos familiares tiran, y tiran mucho. Noelia de Lucas, directora de Ventas de HAYS España, también señala a la familia como «uno de los elementos de mayor retención» y como una de las claves que explican por qué esa disposición a la movilidad es mucho mayor en los testimonios recogidos que en los datos reales.
Meil es de la misma opinión: ve muy clara la predisposición de los jóvenes a aceptar trabajos que requieran movilidad al principio de su carrera profesional, algo que irá disminuyendo según vayan entrando en otros grupos de edad mayores, cuando los compromisos y las responsabilidades familiares se acrecientan.