La concatenación de contratos es una práctica habitual en el ámbito laboral de nuestro país. De hecho, el excesivo porcentaje de contratos temporales respecto de contratos indefinidos es una de las principales características del mercado laboral español. Por este motivo, la legislación laboral ha sido modificada en este sentido, para afianzar la estabilidad laboral y los derechos laborales de los trabajadores. Analizaremos las posibilidades y los límites de la concatenación de contratos.
La temporalidad y sus características en España
Según se destaca en un informe del INE, la temporalidad laboral supone un detrimento de la calidad de vida de los individuos, ya que disminuye la percepción que tienen de su seguridad en el trabajo, ya que la temporalidad va asociada a diferentes grados de precariedad en función de cada país y de la regulación del despido que se practique en ellos.
Analizando los datos de la EPA del primer trimestre de 2024, en España existe un 15,7% de trabajadores con contratos temporales, que permite a nuestro país, por primera vez, acercarse a los porcentajes medios de la Unión Europea.
Esta situación característica del mercado laboral interior, presentaba porcentajes aún mayores en la serie histórica de años, lo que ha provocado la creación de un mercado dual en España que todavía hoy se mantiene, con dos segmentos claramente diferenciados: el de los trabajadores con empleos protegidos y bien remunerados, y el de los empleados poco cubiertos por la regulación y más vulnerables al despido.
La concatenación de contratos: características y limitaciones
Concatenar contratos temporales es una práctica habitual de las empresas, sobre todo en situaciones de poca estabilidad en el mercado, en picos de producción, y situaciones similares.
Una concatenación consiste, básicamente, en una contratación sucesiva, una renovación de contratos que la empresa efectúa a un trabajador mientras persista el supuesto objeto por el que se le realizó el primer contrato temporal.
Como profesionales de los Recursos Humanos, debemos conocer perfectamente la normativa de contratos, ya que existen ciertas limitaciones en la legislación para evitar que dicha práctica se convierta en un abuso de contratos que evitan acumular antigüedad en la empresa. Las principales son las siguientes:
- Por tipo de contrato: los contratos de interinidad y los contratos para la formación y el aprendizaje no pueden concatenarse de ninguna forma.
- Limitaciones de tiempo: una concatenación será un fraude de ley cuando dicha contratación consecutiva sume más de 24 meses en un período total de 30 meses dentro de la misma empresa o del mismo grupo de empresas.
Igualmente, debemos prestar mucha atención a la forma de dichos contratos temporales, ya que, por ejemplo, una incorrecta justificación del objeto del mismo invalidaría su realización. Igualmente, no identificar la duración o el horario del contrato temporal también sería causa de invalidación de la posible concatenación en la que incurriera la empresa.
Por tanto, como técnicos del área de gestión de personal, debemos pensar en este tipo de prácticas solo en aquellos casos particulares relacionados con puntas de producción muy marcadas, pero excepcionales. Los contratos fijos discontinuos pueden ser, en muchos casos, una mejor solución. Sobre todo, porque debemos prestar atención a la importancia que tiene el aspecto emocional de nuestro equipo, que estará mucho más comprometido con la empresa cuanto mejores condiciones laborales le ofrecemos.