Douglas McEncroe, experto en liderazgo
Muchas empresas intentan aguantar quietas la crisis para sobrevivir a este terrible momento que ya se conoce como «la gran recesión». Seguir resulta ser una estrategia muy peligrosa porque allí fuera el mundo está reconfigurándose radicalmente y, cuando salgamos de esta crisis, muchas cosas van a ser profundamente diferentes y, por lo tanto, las compañías que simplemente han aguantado hasta que las cosas mejoren van a estar perfectamente adaptadas a un mundo que ya no existe.
Acabo de volver de Suiza, donde he realizado una intervención para DuPont. Hemos trabajado el liderazgo de sus altos directivos, pero lo hemos hecho analizando a la vez los cambios necesarios en la cultura organizacional que la ejecución de la estrategia de negocios va a requerir. Es un acercamiento inteligente que demuestra el nivel de madurez y sofisticación de esta compañía, pero no son los únicos, también empresas comoVodafone y Electrolux han reconocido la necesidad de conseguir la alineación entre su estrategia, su cultura y su liderazgo.
El resultado es que van a estar mucho mejor preparados para el mundo que nos espera cuando salgamos de esta recesión. Por desgracia, por cada empresa que aprovecha esta crisis para hacer un trabajo de cambio hay otras veinte que pierden la oportunidad. A veces hacen formación de liderazgo o contratan a un ejército de «coaches » para ayudar a sus ejecutivos a mejorar su gestión, pero no trabajan la organización ni la cultura.
No hay duda de que trabajar la cultura es difícil. No es algo obvio y luego cambiarla es lento y conlleva variaciones en las políticas internas de la organización y, a veces, en su propia estructura. Pero difícil no quiere decir imposible y al conseguirlo los beneficios son enormes.
Una razón por la que muchos consejeros delegados no quieren tocar la cultura organizacional es porque temen que sus compañías pierdan su identidad. Pero más allá de estos valores que conforman el ADN de la organización, hay muchos otros valores, suposiciones y creencias que forman parte de la cultura organizacional y que pueden ser perfectamente abandonados.
Éste es el arte de llevar a cabo un proceso de cambio de cultura organizacional: identificar aquellas ideas y valores que ya no nos ayudan a prosperar en el mundo que nos ha tocado vivir, y reemplazarlos por otros que sí nos ayudan y que además facilitan la puesta en marcha de nuestra estrategia.
No digo que sea fácil, sólo digo que es posible, pero hace falta coraje. Quizás sea éste el principal problema.