Antes de la declaración del Estado de Alarma, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleos (ERTE), estaban regulados en los artículos 45.1.i), 47 y 51.7, del Estatuto de los Trabajadores, y desarrollados por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
Las tramitaciones de los ERTEs, desde el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, crecieron exponencialmente por el cierre de locales y establecimientos minoristas.
Desarrollo normativo de los ERTEs durante el estado de alarma
Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo
- Establece una prestación por cese de actividad. Esta ayuda es excepcional y limitada a un mes o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma. Los requisitos para cobrarla son: que la actividad de la empresa quede suspendida o que su facturación, en el mes anterior al que se solicita la prestación, se vea reducida al menos en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.
- Regula los ERTEs por causa de fuerza mayor y los ERTEs por causa económica, técnica, organizativa y de producción (ETOP).
- Define la causa de fuerza mayor y el establecimiento de exoneración de cuotas a las empresas.
- Los ERTEs por ETOP no se aplican a los ERTEs iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020.
- Se establece la obligación de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses, que se computa desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo
- Facilita de la tramitación de los expedientes. Mantiene la “prohibición de despedir” por fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
- La prohibición no alcanza a otras causas de extinción válidas que no guarden relación con el estado de alarma.
Real Decreto Ley 18/2020, de 13 de mayo
Distingue entre:
- Fuerza mayor total: mientras duren las causas que impidan el reinicio de la actividad.
- Fuerza mayor parcial: cuando se puede reiniciar parcialmente su actividad hasta el 30 de junio de 2020.
La empresa puede incoar un ERTE por causas económicas mientras esté vigente uno de fuerza mayor, o tras finalizar este.
Obliga a mantener el empleo a los trabajadores afectados por el ERTE de fuerza mayor durante seis meses, salvo excepciones.
Las empresas que presenten un ERTE por fuerza mayor no podrán proceder al reparto de dividendos.
Real Decreto-Ley 24/2020, de 26 de junio
Mantiene los ERTES por fuerza mayor total y parcial como máximo hasta el 30 de septiembre de 2020.
Las empresas deben reincorporar a los trabajadores afectados por medidas de regulación temporal de empleo. Con salvedades, no podrán concertar durante la vigencia de los ERTES nuevas contrataciones, directas o a través de ETT, ni se podrán realizar horas extras.
A los ERTES por ETOP que se inicien entre el 27 de junio y el 30 de septiembre de 2020 se les aplicará el artículo 23 del RDL 8/2020. Pero es posible que se inicien estando vigente un ERTE por fuerza mayor, y retrotraer los efectos a la fecha en la que finaliza dicho ERTE cuando, debido a causas ETOP, se inicie después de finalizado aquel.
Durante la vigencia de estos ERTEs no podrán realizarse horas extraordinarias, ni establecerse (salvo causas justificadas tasadas) nuevas externalizaciones de la actividad ni realizar nuevas contrataciones. También se prohíbe repartir dividendos, la salvaguarda del empleo y se regula un ERTE por fuerza mayor de rebrote.
El final de los ERTE
Los ERTEs han sido un buen instrumento pero tienen fecha de caducidad: 30 de septiembre de 2020.
Los empresarios tienen miedo. Los trabajadores, más. Temen que se sustituyan los ERTEs por EREs o despidos por causas económicas.
Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo «Los ERTE: ¿caducarán para no volver?» de Carlos Ríos. (MA ABOGADOS) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…