Durante mucho tiempo, los departamentos de Recursos Humanos tomaban decisiones principalmente basadas en la intuición y la experiencia. Hoy necesitan datos que respalden esas decisiones, pero también que anticipen problemas y ayuden a construir estrategias de talento más efectivas. Aquí es donde entra en juego People Analytics: una disciplina que aplica el análisis de datos a los RRHH para comprender mejor cómo trabajan los equipos, y averiguar cómo pueden contribuir al éxito de la empresa.
Su funcionamiento se basa en recopilar y analizar datos de los empleados, con el fin de optimizar diferentes procesos como la contratación, la retención de talento, la evaluación del desempeño o el desarrollo profesional. Pero, para que un director de RRHH pueda aprovechar todo su potencial, existen ciertos parámetros que necesita conocer en profundidad. Repasamos las 6 métricas esenciales de People Analytics, que pueden marca la diferencia en una empresa.
1. Tasa de rotación: el termómetro del compromiso
La tasa de rotación o turnover es una de las métricas más básicas, pero también una de las más reveladoras. Indica cuántas personas dejan la empresa en un periodo determinado y, sobre todo, permite analizar qué perfiles se están marchando y por qué.
Una rotación elevada puede tener múltiples causas: problemas con el liderazgo, desmotivación, condiciones poco competitivas, falta de oportunidades o una carga de trabajo desbalanceada. Lo importante es no quedarse solo con el número:
- ¿Qué departamentos presentan mayor rotación?
- ¿Qué antigüedad tenían las personas que se fueron?
- ¿Se marchan perfiles críticos o de difícil reemplazo?
👉 Insight clave: si la mayoría de salidas ocurren durante los primeros meses, puede ser señal de un proceso de onboarding insuficiente o de expectativas poco claras desde el inicio.
2. Tiempo de cobertura de vacantes: medir la agilidad del talento
El time to fill mide cuánto tiempo transcurre desde que se publica una vacante hasta que el candidato seleccionado acepta la oferta. Esta métrica de People Analytics es crucial, porque afecta directamente al negocio: una vacante abierta durante semanas o meses genera sobrecarga en los equipos, retrasa proyectos y aumenta el riesgo de errores por falta de personal. También ayuda a identificar dónde están los cuellos de botella:
- ¿La aprobación de la vacante tarda demasiado?
- ¿El filtrado de candidatos es poco ágil?
- ¿Las entrevistas se programan con retraso?
- ¿El proceso de decisión final es demasiado lento?
Reducir el tiempo de cobertura sin sacrificar la calidad de la contratación es uno de los grandes retos de RRHH, y esta métrica es el punto de partida.
3. Tasa de absentismo: una señal temprana del clima laboral
El absentismo es mucho más que contabilizar ausencias. Es una métrica directamente ligada al bienestar, la motivación y la salud organizacional. Un aumento en el absentismo puede anticipar problemas que, si no se detectan a tiempo, acaban afectando la productividad y la satisfacción de los equipos.
Las causas más comunes suelen ser:
- Estrés o burnout
- Mal clima laboral
- Liderazgo deficiente
- Falta de flexibilidad
- Procesos internos poco eficientes
Analizar esta métrica junto con indicadores de clima, encuestas internas o cargas de trabajo, permite comprender mejor la situación real de los equipos. En muchos casos, el absentismo es una llamada de atención que aparece antes que la rotación.
4. eNPS: medir la voz del empleado con una sola pregunta
El Employee Net Promoter Score (eNPS) se ha convertido en una métrica imprescindible por su sencillez y su capacidad de diagnóstico. A través de una única pregunta: «¿Recomendarías esta empresa como un buen lugar para trabajar?», es posible obtener una visión clara del nivel de compromiso de la plantilla.
El valor real del eNPS no está solo en el resultado numérico, sino en los comentarios que los empleados dejan voluntariamente: allí aparecen patrones, preocupaciones recurrentes y oportunidades de mejora.
Un eNPS alto suele ir acompañado de una cultura fuerte, un liderazgo saludable y un buen clima laboral. Un eNPS bajo, por el contrario, es una señal inequívoca de que hay temas que deben abordarse cuanto antes.
5. Métricas de desempeño: cumplimiento de objetivos
Evaluar el desempeño siempre ha sido un desafío para RRHH. Sin embargo, gracias a People Analytics es posible construir procesos más basados en evidencias. Las métricas de desempeño pueden incluir:
- Grado de cumplimiento de objetivos
- Calidad del trabajo
- Habilidades demostradas
- Colaboración y contribución al equipo
La clave está en integrar diferentes fuentes de información, y evitar que la evaluación dependa únicamente de la percepción del líder. Combinar evaluaciones tradicionales con OKR, feedback continuo y datos objetivos, permite obtener una visión más completa y eliminar sesgos. Además, conectar estas métricas con planes de carrera, formación, promociones y compensación hace que el sistema sea transparente y creíble para los empleados.
6. Coste por contratación: optimizar la inversión en talento
El coste por contratación engloba todos los recursos económicos asociados a incorporar a una nueva persona. Incluye desde la publicación de la vacante hasta el tiempo dedicado por los reclutadores, las herramientas utilizadas, las pruebas de selección o el onboarding. Esta métrica permite responder a preguntas clave:
- ¿Qué canales de reclutamiento son más eficientes?
- ¿Estamos invirtiendo demasiado en ciertos perfiles?
- ¿Deberíamos mejorar la automatización o implementar una herramienta ATS?
Un análisis adecuado del coste por contratación no solo ayuda a optimizar presupuestos, sino también a mejorar la calidad del proceso y la experiencia del candidato.
Dominar estas seis métricas de People Analytics (rotación, tiempo de cobertura, absentismo, eNPS, desempeño y coste por contratación), te permitirá actuar con anticipación y ofrecer argumentos sólidos con datos para tomar decisiones.