Durante años, el gran objetivo de muchas organizaciones ha sido contratar talento. Encontrar a las personas más preparadas, con la mejor formación, experiencia internacional, idiomas, y ese brillo en el currículum que parece garantizar el éxito. Sin embargo, la realidad demuestra que atraer talento no siempre significa retenerlo. Cada vez más empresas descubren -a veces demasiado tarde-, que no basta con fichar a los mejores. El verdadero reto está en construir una cultura donde quieran quedarse.
Contratar talento no es suficiente
Cuando hablamos de contratar talento, pensamos en habilidades, competencias técnicas y logros medibles. Pero la realidad laboral actual exige algo más: alinear talento con cultura. No se trata de descartar a quien piensa diferente o de buscar clones culturales, sino de asegurarse de que la organización puede integrar la diversidad de estilos y formas de trabajar.
Hay muchas historias de profesionales brillantes que, tras ser contratados con entusiasmo, terminan marchándose en pocos meses. ¿Por qué pasa esto? No siempre se trata del salario ni la carga de trabajo
En numerosas ocasiones, lo que les empuja a irse es la desconexión cultural, la falta de coherencia entre lo que la empresa promete y lo que realmente acaba ofreciéndoles. Como nos recuerda Simon Sinek, escritor reconocido mundialmente por sus ideas sobre liderazgo, propósito y cultura organizacional: «El talento se queda cuando siente un vínculo emocional con su entorno, no solo cuando recibe un buen salario».
Por ejemplo, imaginemos a una persona innovadora que llega a una organización que se autodefine como «abierta al cambio», pero donde cada idea nueva debe pasar por tres comités y meses de aprobaciones. O a un profesional que busca trabajo en equipo y flexibilidad, pero se encuentra con un entorno jerárquico, competitivo y rígido. En esos casos, el talento no falla. Falla la cultura.
Las empresas que solo miran la parte técnica suelen cometer el error de pensar que, si alguien es bueno, encajará en cualquier entorno. Pero las personas no son piezas intercambiables. Necesitan un contexto donde puedan expresarse, aportar y evolucionar. Por eso, contratar talento sin cuidar la cultura es como fichar a un gran deportista y luego darle un equipo que no lo acompaña.
La incoherencia desmotiva
Sin duda, uno de los factores que más deteriora la relación entre talento y empresa es la incoherencia cultural. Cuando lo que se comunica hacia afuera (valores, propósito…) no coincide con lo que se vive dentro, el resultado es frustración. «Una organización puede fichar a grandes profesionales, pero si no comunica bien y no construye confianza este talento puede acabar desconectándose» afirma Ben Horowitz, empresario e influencer internacional en liderazgo y cultura organizacional (su blog es seguido por más de 10 millones de personas en el mundo).
Los profesionales valoran la autenticidad y la coherencia más que los discursos. Si una organización habla de bienestar pero no escucha a su gente, si promueve la innovación pero castiga el error, el mensaje pierde credibilidad. Esa falta de coherencia no solo desmotiva: mata el compromiso. Es decir, la empresa sigue teniendo a la persona contratada, pero ya no cuenta con su energía, creatividad ni entusiasmo. Es un tipo de pérdida silenciosa, pero muy costosa.
Escuchar, adaptar y acompañar
Las organizaciones que logran que el talento se quede tienen algo en común: escuchan. Escuchar no es solo pasar encuestas anuales de clima laboral. Es generar conversaciones reales, bidireccionales, donde la gente sienta que su opinión tiene peso.
También implica adaptar los estilos de liderazgo. No todos los equipos necesitan lo mismo, y no todos los profesionales se motivan igual. Algunos valoran la autonomía, otros buscan pertenencia, otros estabilidad. La clave está en construir entornos flexibles que puedan adaptarse a esa diversidad.
Además, el acompañamiento es esencial. Los procesos de onboarding bien diseñados, los mentores internos y las dinámicas de feedback continuo son herramientas que pueden marcar la diferencia entre un fichaje exitoso y una fuga prematura.
¿Qué pueden mejorar las empresas?
En muchas ocasiones, las compañías que mantienen plantillas con bajos niveles de rotación no son las que mejor pagan, sino las que logran que sus empleados se sientan escuchados, valorados y parte de un propósito compartido, creando las condiciones necesarias para que ese talento quiera quedarse.
Numerosos expertos en gestión y liderazgo como Edgar Schein, Simon Sinek, Patty McCord, Brené Brown o Ben Horowitz, coinciden que la clave está en la cultura empresarial. A partir de sus aprendizajes, podemos identificar cinco aspectos fundamentales que las empresas pueden fortalecer para evitar la fuga de talento:
- Definir con claridad su cultura real. No lo que quiere llegar a ser como empresa, sino lo que realmente es en estos momentos. La honestidad es el punto de partida.
- Evaluar el encaje cultural en los procesos de selección. Anticipar qué va a aportar esa persona a la compañía. No para excluir, sino para evitar posibles choques y acompañar mejor la integración.
- Formar líderes empáticos y coherentes. Son ellos quienes traducen la cultura en el día a día. Por eso, deben reforzar la escucha, la gestión emocional, la comunicación honesta y dar ejemplo.
- Escuchar activamente y actuar sobre el feedback. Mantener canales de comunicación vivos, donde las opiniones se traduzcan en acciones visibles. Esto aumentará el sentido de pertenencia y el compromiso
- Celebrar la diversidad sin perder identidad. Las culturas fuertes no son rígidas, sino coherentes y abiertas a evolucionar, pero sin perder su esencia. La clave está en encontrar un equilibrio entre tener valores comunes que sirvan de guía, pero permitir que cada profesional los viva a su manera.