Las formas de realizar la selección y el reclutamiento de personal han variado con el uso de las tecnologías 2.0. Las principales diferencias tienen que ver con ventajas como:
- Mayor rapidez.
- Automatización de procesos.
- Costes más bajos.
- Mejor conocimiento del perfil de los candidatos accediendo a más información sobre él.
Los cambios en las formas de trabajar de nuestro departamento de referencia pueden concretarse en los relacionados con las formas de contactar con los profesionales, el uso de aplicaciones móviles y software para captar y seleccionar talento y la posibilidad de automatizar los procesos usando diversas herramientas.
Cambios en los procesos de selección
La selección 2.0 o social recruiting se basa en el uso en estos procesos de herramientas online como las redes sociales y también los blogs. El contacto actual con los candidatos potenciales a un puesto se produce de una forma diferente a la habitual hasta hace unos diez años. Así:
Año 2008
- Presentación del CV en mano o envío por email.
- Primeros años de algunas bolsas de empleo
- Contacto telefónico para citar para entrevistas o por email.
Año 2018
- Presentación de CV en mano casi inexistente, la mayoría se envían por email o se extraen de aplicaciones y portales web de empleo.
- Gran cantidad de webs de empleo y aplicaciones móviles para publicar ofertas de trabajo.
- Explosión de los teléfonos inteligentes o smartphones con las funcionalidades correspondientes para la búsqueda de personal y uso de chats.
- Contacto con candidatos telefónico, por Whatsapp o usando los sistemas de mensajería de redes sociales como LinkedIn, Viadeo o Xing o los de las propias webs de empleo.
Es interesante también apuntar que muchas veces el primer contacto con un profesional con un perfil interesante para nuestra organización se produce a través de una búsqueda en Google. Esto implica la necesidad de que la empresa cuente con un buen posicionamiento en este buscador a través de SEO u otros métodos, con una web fácil de navegar y con información clara acerca de su misión, visión y objetivos y también con la posibilidad de que esa web sea responsive.
Aplicaciones móviles de reclutamiento y selección
Se pueden dar muchos ejemplos de herramientas que facilitan y aceleran estos procesos. Hablaríamos en este caso de reclutamiento móvil. Es el caso de una app propia, cuando es la propia organización puede crear una app para realizar la selección o bien opciones de reclutamiento en línea con Webex, Skype, Hangouts. Por otro lado está Evernote para recoger ideas, realizar anotaciones en una entrevista o programar tareas.
También existe Simpler Contacts para la gestión de contactos, creación de grupos, realizar búsquedas con diferentes criterios.
Por último en cuanto a la posibilidad de utilizar herramientas que automaticen el proceso de reclutamiento y selección hablaríamos también de herramientas online como:
- E-talent: herramienta que permite una selección rápida mediante filtros, medir las capacidades de los candidatos o desarrollar el employer branding.
- Hubspot: plataforma de marketing que permite el desarrollo del employer branding y por tanto la atracción del talento.
Las nuevas labores de los profesionales de la selección de personal
Las nuevas labores en RRHH y concretamente en reclutamiento y selección giran en torno al concepto de employer branding que explicábamos anteriormente. Este concepto se relaciona con la fidelización del capital humano o marketing interno.
El objetivo del employer branding es desarrollar una imagen de la organización como un espacio agradable para trabajar y promocionar esa imagen usando diferentes medios, sobre todo redes sociales, blogs y la web de la empresa. Esto tiene una serie de implicaciones para el trabajo de selección relacionadas con el resto de cambios vistos para ese ámbito:
- Necesidad de una mayor especialización y conocimientos de marketing de los profesionales de la selección de personal.
- Inclusión de especialistas en marketing en los departamentos de RRHH.
- Mayor incidencia de la labor de información sobre la empresa en los procesos de reclutamiento.
- Opción por la búsqueda del talento en vez de por la búsqueda de personal al uso.
- Uso de medios del entorno 2.0 para promocionar el employer branding.
Una forma de comprobar si el employer branding que está realizando la organización es el correcto es preguntar a los candidatos en un proceso de selección acerca de la información que poseen sobre la empresa y sobre el trabajo en ella y valorar la imagen que tienen y qué les atrae de la empresa.
Ikea es una empresa de distribución sueca conocida mundialmente por su employer branding. Este se basa, por un lado, en la imagen proyectada al exterior por la empresa mediante ingeniosos anuncios de televisión y en la peculiar y reconocida imagen de sus tiendas. Por otro lado algunos aspectos de su funcionamiento interno son conocidos y generan atracción e interés por trabajar en la empresa. Un ejemplo es que todos los empleados, desde los directivos hasta los cajeros llevan en las tiendas el mismo uniforme, sin diferencias entre ellos.