¿En qué casos puede hacer la empresa un despido procedente?

La situación que se produce ante un despido procedente es desagradable y, en ocasiones, de conflictividad entre empresa y trabajador. Para evitarlo, la empresa debe conocer perfectamente las opciones y limitaciones que tiene a la hora de aplicar una extinción de contrato de estas características. En este artículo te contamos en qué consiste el despido procedente, sus tipos, las causas que pueden justificarlo y cuál es el procedimiento correcto para su aplicación.

Qué es un despido procedente y qué causas lo justifican

Las empresas pueden rescindir el contrato que mantienen con un empleado unilateralmente. La consideración de ilegalidad o no de dicho despido, la tomaría siempre un juez si el trabajador lo denuncia en los 20 días posteriores a su comunicación.

En todo caso, para poder considerarlo como un despido justificado o procedente, debe cumplir con los requisitos legales establecidos tanto en el fondo como en la forma. Si algunos de estos dos criterios no se cumplen, el despido podría considerarse improcedente o, directamente, despido nulo.

Podemos hablar de despido objetivo y también de despido disciplinario. El Estatuto de los Trabajadores regula las causas y los procedimientos que concurren en ambas circunstancias.

En el despido objetivo, la causa justificada debe ser alguna de las siguientes:

Por su parte, las causas laborales que pueden conllevar un despido disciplinario, serían las siguientes:

Cuáles son los pasos que se siguen en este tipo de despidos

Como decíamos, el otro elemento que la empresa debe conocer y cumplir para que el despido pueda considerarse justificado y procedente, es su procedimiento, su forma de aplicarlo. En este sentido, los requisitos son los siguientes:

a) Comunicar el despido por escrito indicando la causa del mismo. En el caso del despido disciplinario, en dicha comunicación figurarán los hechos que lo motivan y la fecha desde la que tendrá efectos.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

c) Conceder de un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato.

Es importante recordar que la empresa debe cuidar al máximo este procedimiento si decide llevarlo a cabo. La posible vulneración de derechos fundamentales como puede ser la ejecución de un despido en períodos de suspensión de contrato por maternidad o riesgo durante el embarazo, puede acarrear la nulidad del mismo y la obligatoriedad de reposición de estos y otros derechos.

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