ERE versus traslados colectivos y modificaciones sustanciales colectivas
Como se dice coloquialmente, “de toda la vida” la unida de referencia en los despidos colectivos (ERE) ha sido la empresa en su conjunto. Así, para ver si te pasabas de los umbrales del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), tenías que tomar como referencia, en un periodo de noventa días, las extinciones producidas en la la totalidad de la plantilla de la empresa.
Eso cambió hace unos años, cómo no, por obra y gracia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). En la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 (TJCE 2015, 187, asunto Ruiz Conejero) se entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la Directiva de la Unión Europea 98/59 -que se refería al centro de trabajo-, mientras que la normativa interna (art. 51 ET) expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico donde había que realizar el cómputo.
Desde entonces hasta ahora dicha cuestión había quedado resuelta, entre otros motivos, al ser asumida la citada doctrina por nuestro Tribunal Supremo, corrigiendo su propia doctrina (entre otras, en las sentencias del TS, de 17 de octubre 2016 y de 6 de abril de 2017).
Desde mayo de 2015 ha venido surgiendo la duda (sobre todo en las empresas) de si la referida doctrina debía extrapolarse a las situaciones de traslados colectivos (art. 40 ET) y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).
Es decir, si en estos casos, como ocurriera con los despidos colectivos (ERE), en lugar de que la unidad de referencia sea la empresa en su conjunto, lo fuera el centro de trabajo afectado por la medida (traslado o modificación sustancial).
Escasas referencias jurisprudenciales
Hasta ahora, las únicas referencias jurisprudenciales eran dos:
- La sentencia del TS, de 12 de febrero de 2014
- La Sentencia del TSJ Cataluña, de 9 de diciembre de 2014
Las dos sentencias (de mayor trascendencia, obviamente, la del Tribunal Supremo), concluían que no había habido superación del umbral numérico, puesto que la unidad de referencia era la plantilla de la empresa y no el centro de trabajo afectado por el traslado.
Regulación en el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
Igual definición y umbrales utiliza el Estatuto de los Trabajadores para los casos de traslados colectivos (art. 40) y despidos colectivos (art.51).
Esa analogía, junto con la referida sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015, es la que ha llevado en estos años a muchos agentes del Derecho Laboral a la recomendación a las empresas de iniciar la vía colectiva (ya fuera en traslados o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo) en casos en los que las personas afectadas superaran los 20 en un centro de trabajo.
El Tribunal Supremo aclara definitivamente la cuestión
Pues bien, muy recientemente, el Tribunal Supremo, en la Sentencia núm. 787/2019, de 19 de noviembre de 2019, ha tenido a bien sacarnos definitivamente de dudas al respecto de esta cuestión, confirmando lo ya apuntado en su sentencia del 2014, esto es, que los umbrales fijados en el art. 41.2 ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) vienen referidos a la empresa y no el centro de trabajo, no resultando aplicables los criterios del TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo.
En este caso concreto, se trataba de una modificación sustancial (cambios en los horarios y en los turnos de trabajo) que afectaba a 23 trabajadores en una empresa de más de 300 trabajadores.
Indica que dicha doctrina no puede resultar aplicable para los supuestos del art. 41 ET respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el art. 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos.
Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo « Los ERE se quedan solos en el TJUE» de José María Fernández Mota MA ABOGADOS) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…