Alonso Cienfuegos, gerente de Recursos Humanos de Ernst & Young
¿O deberíamos llamarlo diversidad de pensamiento? Hoy en día, en los departamentos de Recursos Humanos, no paramos de hablar de diversidad como parte de una iniciativa para impulsar la innovación. Porque, al fin y al cabo, el liderazgo no es solo saber comunicar, tener capacidad de influencia o transmitir motivación; liderar es también saber buscar la diversidad de opiniones, la capacidad de aunar pensamientos o conseguir integrar diferentes perfiles profesionales.
Hemos hablado mucho en los últimos dos años de la famosa generación ‘Y’, esa generación que en años de mayor demanda laboral, ponía sus requisitos encima de la mesa antes de integrarse en una organización. Es posible que la actual época de crisis corrija, de alguna manera, esas expectativas de los nuevos profesionales, pero seguro que algunas inquietudes y valores seguirán ahí en este momento o, sin duda, volverán a convertirse en prioridades en el futuro.
Pero no todo es adaptar los modelos de gestión a la nuevas generaciones, también hay que pensar en cómo deben las organizaciones integrar a diferentes colectivos de profesionales en relación a aspectos tan representativos como la educación, la cultura, las experiencias personales… por no hablar de otros aspectos claves como la raza, el género o la religión, entre otros.
En estos últimos meses hemos oído hablar mucho de la importancia de la innovación para la recuperación económica. Desde el punto de vista de las personas, innovar debería traducirse en fomentar el intercambio de ideas, la creación de equipos de trabajo multidisciplinares y multiculturales y el impulso de la diversidad de pensamiento, de tal manera que podamos identificar nuevos productos y servicios o buscar las mejores soluciones para nuestros clientes.
Para ello, las políticas de diversidad e inclusión de las organizaciones deben ser parte de la estrategia que garantice la innovación a través de la diversidad de pensamiento, lo que obliga a que dichas políticas estén claramente definidas y que tengan un plan de implementación que garantice su puesta en marcha.
Dentro de nuestros planes de formación más inmediatos, deberíamos incluir el desarrollo de competencias relacionadas con la diversidad que fomenten nuestras capacidades de comunicación, de interrelación o de modelos de comportamientos. Hay que buscar un lenguaje común al margen de idiomas, pensamientos o culturas. Y debemos empezar por nuestros líderes actuales, ellos deben ser los canalizadores e impulsores de la diversidad en nuestras empresas.
Lo que no cabe duda es que los grandes períodos de recesiones provocan, en la mayoría de las ocasiones, grandes cambios en la gestión de las empresas y, por tanto, en el modelo de liderazgo. Vamos dirigidos hacia un mercado cada vez más global que obliga a las empresas a adaptarse en su modelo de gestionar a las personas, en su modelo de gestionar las ideas y en su modelo de innovar. Eso también implica gestionar conflictos, ser tolerante, fomentar la participación o buscar el beneficio colectivo en aras al beneficio personal.
Estamos ante una de los grandes retos de la gestión de los recursos humanos y también de las empresas. Y esto no deja de ser parte de la gestión del cambio que el nuevo modelo económico nos va a pedir y que implicará que las empresas sean más o menos competitivas.
Sin duda, las compañías más innovadoras en ámbitos de diversidad, serán las que mejor se posicionen en el nuevo ciclo económico que vamos a vivir a lo largo de esta década.