Cuando se está a la búsqueda de un profesional cualificado que se ajuste a las necesidades de un puesto de perfil muy especializado en la empresa se deben poner en marcha las mejores estrategias y recursos para un departamento de recursos humanos. Es entonces cuando se puede recurrir a la búsqueda de un candidato pasivo, alguien que, en principio, no quiere cambiar de empleo.
Es necesario afinar la estrategia porque esa persona que cumple perfectamente con las condiciones para el puesto se encuentra en una situación en la que decir no es fácil. No tiene nada que perder. Seguramente hará un análisis más pormenorizado de lo que se le ofrezca y solo valorará la oportunidad si se le propone algo personalizado que se dirija directamente a sus intereses.
Esos intereses, siguiendo un estudio de Linked In en el que se indaga sobre Cómo y por qué se cambia de empleo en Europa, se centran en el desarrollo profesional y los retos laborales. Estos son los principales motivos para dejar una empresa por otra.
¿Dónde lanzar la caña?
Sin duda las redes sociales en el mundo digital, los servicios para empresas en los portales de empleo y los eventos de networking en el mundo off-line. Es interesante bucear en los blogs, ya que muchos profesionales vuelcan sus conocimientos en ellos. Son un escaparate de habilidades cómodo de consultar. Ayudará a entender más a la persona y orientará tanto sobre los conocimientos como acerca de las habilidades comunicativas. Hacer un análisis de la huella digital nos da mucha información, como la capacidad de gestión de crisis o cómo es de proactivo, entre otros.
Una vez seleccionado el candidato, hay que echar el lazo. Probablemente ya se saben muchas cosas de él y se tengan varios elementos con los que poder entablar un primer contacto. Es importante tratar de obtener una respuesta cuanto antes, es decir, en vez de escribir un e-mail que puede no ver por mil razones, es interesante intentar conseguir su teléfono y establecer una cita para contarle. Se ahorrará tiempo sabiendo cuanto antes si hay alguna posibilidad de que cubra el puesto o no tiene ninguna intención de cambiar.
Permanecer abierto y flexible a la negociación sin perder el objetivo es la actitud que debe mantenerse si finalmente se produjera un encuentro. Seducir contando el proyecto debe ir por delante de otras cuestiones más prácticas, como la remuneración, si se quiere tener éxito. No es lo mismo cambiar de trabajo por verse implicado en un nuevo proyecto que dará un giro a su carrera profesional que hacerlo por dinero. Aún así, es aconsejable establecer unos mínimos y máximos para centrar la negociación. También conviene determinar la remuneración en especie, como seguros u otras ventajas.
Sería interesante valorar el que en un momento dado del proceso intervenga alguien importante en la empresa, por ejemplo, un ejecutivo o un directivo. El hecho de que se implique un ejecutivo hará sentir la importancia de la propuesta y encontrarse altamente valorado, lo que contribuirá a crear un clima propicio.
Emplearse en el employer branding
Para iniciar acciones de atracción de talento se debe reflexionar sobre la propia imagen corporativa: tanto hacia el “cliente interno”, los empleados, como la imagen de la marca o reputación.
Un trabajo constante y que aporte contenido de valor en redes sociales o publicaciones off-line ayudará a consolidar la marca de empresa como buen empleador. Cuando un candidato quiera informarse sobre el tipo de empresa que está haciéndole una oferta, todo ese trabajo previo será relevante. Sobre todo si está mal hecho: redes descuidadas, ofertas pasadas de fecha, una página corporativa poco profesional y atractiva puede hacer que el candidato rechace la oferta al detectar falta de profesionalidad.
Un aspecto que tener en cuenta es encontrar a personas que encajen con la misión y los valores de la empresa, su cultura corporativa. Puede ser un candidato que cumpla con los requisitos pero que finalmente tenga dificultades para adaptarse. Por este motivo, se debe ser claro y mantener una buena y honesta política comunicativa.