La pandemia ha propiciado la aceleración de la transformación digital en las empresas. Para tomar las mejores decisiones en la inversión en este proceso, una de las barreras significativas es la brecha digital. La plantilla presenta distintas competencias, habilidades y talentos digitales según las generaciones. Es necesario implantar un plan de formación y desarrollo profesional, pues cada vez más trabajadores afirman estar dispuestos a cambiar de empresa si no adquieren o perfeccionan su competencia digital.
Brecha digital entre distintas generaciones
La brecha digital se define en sus dos vertientes: tanto la desigualdad creciente entre personas en el acceso a los recursos y servicios tecnológicos, como en el posible desarrollo de las habilidades digitales. La grieta se polariza a medida que se separan las edades de los trabajadores. Mientras que el 80% de los jóvenes de entre 16 y 24 años dispone de capacidades digitales básicas en España, solo el 35% de las personas entre 55 y 74 años las posee.
Desde enero de 2020 hasta enero de 2021, el total de parados de larga duración en España ha aumentado en casi 641.000 trabajadores, hasta un total de 1,88 millones de personas, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Y las cifras también visibilizan los puestos de IT que se quedan sin cubrir por no contar con talento cualificado.
El sesgo del edadismo aumenta si el puesto requiere competencias digitales. Así, según los informes elaborados por Seres, junto con la Fundación Adecco, un 40% de los profesionales de recursos humanos admite descartar automáticamente los currículos de los profesionales mayores de 55 años. La brecha digital en habilidades digitales blandas es más acusada que en el caso de las habilidades duras. Entre las soft skills, las más demandadas son la centralización en el cliente y la capacidad de aprendizaje, mientras que las hard skills más solicitadas son la ciberseguridad y la computación en la nube.
¿Cómo reducir esa brecha digital?
En primer lugar, es clave dotar de herramientas a la plantilla para fortalecer su adaptabilidad al cambio, así como diseñar itinerarios para poder anticiparlos. La compañía debe garantizar un compromiso de formación continua para todas las edades con un seguimiento individualizado o por colectivos. Una buena práctica es la de fomentar el mentoring bidireccional como clave para desarrollar el talento senior digital. El objetivo es alcanzar un aprendizaje intergeneracional.
Podría parecer que la brecha digital solo afecta a los mayores de 45 años. Sin embargo, el uso de las tecnologías y software que las nuevas generaciones están realizando implica la reducción de sus competencias a determinados lenguajes. Estas prácticas de monocultivo limitan su capacidad creativa y de innovación.
Finalmente, a la hora de definir el plan de intervención, las organizaciones deben centrarse en seis áreas para abordar sus retos en la gestión del talento digital:
- Alinear desde el liderazgo, los objetivos de la organización con la estrategia de talento digital.
- Diversificar la captación de talento, generando opciones de reclutamiento de perfiles IT en distintas plataformas.
- Crear un entorno que priorice y recompense el aprendizaje.
- Promover el desarrollo de carreras profesionales.
- Dar al talento digital el poder de implementar cambios.
- Facilitar formas flexibles y colaborativas de trabajo.