Medir el nivel de competencias de la plantilla, mediante una matriz o la rueda por ejemplo, es una operación sencilla que da perspectiva. Trasciende el mero diagnóstico aportando información valiosa para diseñar planes de carrera, de sucesión o reestructuración de departamentos. Podrás evaluar el impacto de la formación y mantendrás la mirada hacia el futuro. El marco es la mejora continua midiendo cuantitativamente el nivel de competencias cualitativas.
Beneficios de medir el nivel de competencias
El principal beneficio es la medición estratégica del nivel de competencias de la plantilla, para poder intervenir de manera ágil y precisa. Sin embargo, esta observación va más allá del mero diagnóstico. Entre sus beneficios destacables están:
- Expectativas claras: toda la plantilla conoce lo que se espera de su trabajo y mejora el rendimiento.
- Conocimiento: cada trabajador observa sus fortalezas y sus oportunidades de mejora, conforme a los criterios de la empresa.
- Formación: si los responsables conocen el nivel de competencias de sus empleados, el diseño del reskilling y el upskilling será más preciso y certero.
- Reclutamiento: los datos recogidos mejoran el proceso de selección y aseguran la contratación de los perfiles que necesita la compañía.
- Planes de carrera: mejora la distribución del talento que ocupa el puesto que se requiere, con lo que refuerzas la marca empleadora y el clima laboral.
Métodos para medir el nivel de competencias
La matriz de competencias laborales es la forma más sencilla y frecuente para medir las habilidades y competencias de la plantilla. Se trata de una representación gráfica, habitualmente en formato tabla, que representa visualmente el talento y las oportunidades de mejora de los trabajadores. Los campos que se introducen en la cuadrícula, además de las habilidades a medir, son:
- Objetivos previstos: están incluidos pero no son el criterio absoluto para evaluar el desempeño de un trabajador
- Nivel de desempeño de cada empleado
- Destrezas
- Comentarios de los responsables
El método que elijas para medir el nivel de competencias no debe ser estático. Es recomendable que su diseño posibilite el seguimiento a largo plazo, incluyendo el grado de consecución de las competencias. No se trata tanto de medir el desempeño actual como de mejorar los planes de futuro. Por estos motivos, es necesario programar un calendario donde se fijen hitos de consecución de objetivos. Y siempre en el marco de la evaluación continua, es decir, no buscando resolver problemas puntuales sino alcanzar la mejora permanente.
Otro de los métodos que puedes emplear es la evaluación 360, que registra la relación con todo el personal de la empresa. La medición atiende a indicadores de desempeño y de competencias cualitativas, pero evaluadas cuantitativamente. Algunos de estos parámetros son: liderazgo, empoderamiento, integridad, orientación al cliente o adaptabilidad al cambio.
Finalmente, puedes servirte de la rueda de las competencias. Esta herramienta puede ser ideal para la autoevaluación de competencias. Funciona con un círculo dividido en 8 partes iguales, correspondientes a una competencia. Desde dentro hacia fuera, habrá 10 marcas que servirán como puntuación.