Aunque la discriminación por razón de género en el ámbito laboral evoluciona favorablemente en España, desde que se aprobó la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, aún queda mucho por hacer en las empresas. La brecha salarial sigue abriéndose. La pandemia ha contribuido a ralentizar el progreso, y en ocasiones ha supuesto pasos hacia atrás para alcanzar la igualdad salarial real. La empresa y los departamentos de recursos humanos tienen un papel protagonista para eliminar la discriminación por género.

La discriminación por género continúa

A pesar de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que se aprobó en 2007, y de las recientes aplicaciones de los planes de igualdad en la empresa, los datos demuestran en la actualidad que sigue existiendo discriminación por razón de género en el ámbito laboral. De hecho, la brecha salarial que rondaba el 24% en 2019, se ha disparado en el último año hasta suponer el 34%, según fuentes de la negociación colectiva (CSIF), debido al gran incremento de la temporalidad. En el último trimestre de 2019 había 27.700 mujeres más en contratación temporal, en el mismo período de 2021 había 272.500 más. Aún queda mucho por hacer para alcanzar la igualdad salarial real.

La cifra dista mucho de la media europea, que en 2021 se situó en un 14%. Las empresas y los departamentos de recursos humanos tienen un papel protagonista para su reducción y erradicación futura. La brecha salarial visibiliza los sesgos de género que siguen impactando negativamente en las mujeres. Existen dos factores muy presentes en la brecha salarial:

• La parcialidad como “fórmula de contratación” de las mujeres.
• La incidencia de la maternidad en el desarrollo profesional de sus carreras.

5 claves para erradicarla desde la empresa

Son muchas las medidas que desde el departamento de recursos humanos, en coordinación con el equipo directivo, puedes tomar para reducir la brecha salarial desde el inicio de la selección. Estas son las 5 claves destacadas para erradicarla:

• Implantación de los planes de igualdad: han demostrado ser una herramienta de mejora y corrección de la asignación de roles discriminatoria por razón de género.
• Promover la igualdad retributiva: con revisiones de pagos anuales de manera obligatoria para todo el personal, por ejemplo. De esta manera, la compañía ofrece un trato equitativo a toda la plantilla. La transparencia es clave y, sin embargo, hablar del salario en demasiadas compañías es un tema tabú que favorece la desigualdad.
• Facilitar medidas de conciliación: el 75% de los contratos temporales en España son de mujeres que reducen su jornada para atender las diversas cargas familiares. La pandemia ha supuesto un retroceso en el avance de las medidas hacia la igualdad. La flexibilidad y el teletrabajo, sin embargo, crecen en cuanto a la valoración que el talento hace de la organización a la hora de incorporarse a una cultura empresarial.
• Ofrecer oportunidades de promoción sin sesgo de género: con especial atención al nuevo zoom ceiling generado por la pandemia y el teletrabajo. Los trabajadores en remoto, la mayoría de mujeres que han asumido las cargas de dependencia y necesitaban conciliar, están siendo menos promocionados. Es decir, hay que paliar la doble discriminación por el techo de cristal y esta barrera nueva.
• Sensibilización a la plantilla en diversidad e inclusión: ya queda patente el cambio en las cultura organizacional, pero las empresas tienen dificultades en pasar de lo simbólico a lo real. El Informe de Adecco Tendencias en Diversidad, equidad e inclusión distingue siete ideas claves para llevar a cabo una estrategia inclusiva: “unicidad, igualdad, equidad, diversidad, inclusión, pertenencia y unidad”.