Asistimos cada día a un continuo proceso de transformación en la estructura de las empresas. Los expertos en recursos humanos dicen que las compañías están cambiando su sistema de organización desde la fórmula piramidal tradicional hacia un sistema en el que existe un núcleo, donde reside la esencia del negocio, rodeado en círculos concéntricos por otros agentes como son los trabajadores externos y proveedores de servicios.
Esta transformación obedece a la necesidad de ser moldeable, en un mundo donde lo único estable es el continuo cambio. Las plantillas están formadas ahora por empleados de toda la vida, trabajadores externos y nuevos trabajadores. Coordinar estos talentos desde los departamentos de recursos humanos requiere tener presentes algunas cuestiones claves:
1. La inteligencia colectiva vs. líder carismático. El líder carismático va abandonando el escenario. El nivel de incertidumbre es tal que se requiere más de una inteligencia trabajando al «alimón» para dirigir la empresa. La clave: fomentar la diversidad en los equipos.
2. Formación continua. El conocimiento se encuentra en continuo cambio. Cuando se ha aprendido a manejar una aplicación enseguida viene otra mejorada. De pronto, ambas se quedan obsoletas o sustituyen a un trabajo que se hacía de forma manual. El conocimiento operativo tiene una fecha de caducidad cada vez más corta. Toca desaprender, desechar, renunciar y ser flexible. Por eso, facilitar la formación continua es crucial para las plantillas en estos momentos. En un escenario incierto, impredecible y cambiante tener cintura y capacidad de adaptación a los cambios es cuestión de supervivencia.
3. Poner en valor las competencias de cada uno. Los empleados senior tienen un profundo conocimiento de la empresa. Han crecido profesionalmente con ella, y tanto en su proceder como en la toma de decisiones impera la misión y valores del proyecto. Son los pilares encargados de preservar la esencia del negocio. Por este motivo, se impone un sistema de transferencia de la experiencia como el mentoring. Los trabajadores externos gozan de una mayor independencia de criterio y amplitud de miras. Son profesionales que aportan innovación y agilidad, que trabajan por plazos y con una clara orientación a satisfacer al cliente. Los nuevos trabajadores cuentan con la motivación como aliado, aportarán una mirada nueva sobre los procesos y serán capaces de identificar los errores o elementos caducos.
4. Favorecer la emergencia de talento. Mediante una comunicación interna fluida y estableciendo canales de participación para el mejor aprovechamiento de talento.
5. Estructura orbital vs. estructura jerárquica. Las empresas comienzan a funcionar solo con una estructura interna básica, el núcleo, porque el mercado obliga a dividirse, a ser más pequeño pero más ágil. Las tareas que no son propiamente el negocio se externalizan.
6. La figura del workforce manager. Auge de la figura que coordina el trabajo de externos con las necesidades del negocio. Será capaz de establecer los canales de comunicación y transferencia entre el núcleo y los colaboradores. Transmitirá los valores y la misión de la iniciativa y absorberá y rescatará las novedades en los procesos para optimizar la productividad al máximo.
7. Crear espacios colaborativos. Se impone el trabajo virtual y los espacios compartidos. El espacio de la empresa no se restringe a la sede social. Teletrabajar coordinándose con la plantilla. Formación de equipos multinacionales trabajando en grupo en la nube.
8. Trabajar por proyectos vs. planes de carrera. Los planes de carrera exigen de una visión a largo plazo, y con unos tiempos tan dilatados que pueden ser desmotivadores y contraproducentes para conservar el talento. Los proyectos mantienen la motivación en mayor medida, y facilitan la conciliación con la vida personal y la satisfacción en la plantilla.
9. Personalización de la gestión del talento. Conocer el grado de motivación, las destrezas y capacidades y las circunstancias personales de cada uno ayuda a construir un buen ambiente laboral y extraer el máximo el potencial de la plantilla, estableciendo mecanismos adecuados para tomar la temperatura a la oficina.
10. Alinear la gestión de personas a la estrategia empresarial. La captación y retención de los perfiles profesionales que se ajusten mejor a la estrategia empresarial significa ser más ágil y flexible, y tener a punto los mecanismos para que surja la innovación y la optimización de la productividad.