Hoy martes –8 de marzo– se conmemora el Día de la Mujer Trabajadora. Una ocasión para celebrar… ¿o para reivindicar? A la vista de los datos ofrecidos por el «Informe sobre Igualdad Salarial» presentado por UGT, parece que lo segundo. Según este documento – con datos basados en encuestas del Instituto Nacional de Estadística hasta 2008–, las estrategias ideadas por la Comisión Europea para frenar esta desigualdad no han supuesto el éxito deseado y sitúan esa desventaja en torno al 15% entre hombres y mujeres en activo. Para el sindicato, este índice supone que una mujer tendría que trabajar 418 días para llegar a igualar lo que un compañero suyo recibe en un año, es decir, que ellas tendrían que trabajar casi dos meses más para igualar su cuenta a la de sus colegas varones.
Hablamos de la llamada «brecha salarial», término que indica la diferencia en la retribución bruta por horas entre sexos. Se trata de un problema global, que afecta también a otros países de la Unión Europea. No en vano, Suecia elaboró un informe en 2009 en el que se concluía que si los estados de la UE acababan con las diferencias de género en el trabajo se podría incrementar el PIB hasta en un 45%.
Apoyándonos en los datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadística –siendo los de 2008 los últimos publicados– vemos que estas diferencias, con una ganancia anual femenina que supone el 78% de la masculina, se matizan al tener en cuenta distintas variables como el tipo de jornada, la duración de contrato o la actividad profesional que se realice. Existen, incluso, diferencias por comunidades autónomas. Canarias es la región con menor brecha salarial, mientras que en Navarra las mujeres solo reciben el 72% del sueldo masculino –datos del Informe de UGT–
Aunque en los rangos profesionales más bajos también se observan diferencias –el INE recoge que un 8% de las mujeres igualan o no alcanzan el Salario Mínimo Interprofesional, frente al 2,9% de los varones–, parece que, a mayor categoría profesional, mayor brecha salarial. Así, el estudio «Evolución de la Igualdad Retributiva durante la Crisis», recientemente publicado por ICSA y ESADE, señala que una Directora de Administración y Finanzas cobra un17,1% menos que un hombre con la misma categoría profesional –56.356 euros frente a 66.009–. «La presencia de mujeres directivas durante la crisis ha ido disminuyendo año a año […]. La crisis y su larga duración nos retrotrae a comportamientos clásicos, menos progresistas en la equiparación y presencia de la mujer», afirma Ernesto Poveda, autor del estudio.
El de la jefa de Finanzas sería el dato más negativo dentro de los cinco estratos del equipo directivo analizados en el Informe, que se suaviza hasta el 10,8% para los recursos humanos. Siempre, se entiende, en desventaja del llamado «sexo débil». Para Poveda, estamos ante un problema sistémico y cultural: «Se trata de cambiar la cultura de las organizaciones en cuanto a la valoración. En el momento en el que se valore la eficacia, la productividad y los resultados, habrá desaparecido el problema de la brecha salarial para las mujeres».
Al difícil acceso que ellas tienen a puestos de responsabilidad –un escaso 11% de los cargos directivos son ocupados por mujeres–hay que sumar que se les exige una mayor preparacióny un currículum más completo. Solo con echar un vistazo a las aulas universitarias españolas, donde hay más alumnas que alumnos, veremos que algo está fallando, ya que esa presencia nada tiene que ver con la de los consejos de administración de las compañías, por ejemplo. Aunque Beatriz Cordero, directora de Relaciones Institucionales y Laborales de Randstad, matiza: «Cuanto más elevada es la cualificación profesional, menor es la brecha. Además, las profesiones liberales también tienden a ser más equilibradas». La formación despunta, por tanto, como un factor fundamental.
«La brecha cada vez se va haciendo más pequeña en empresas con trabajadores en una media de edad entre los 30 y los 40 años. En estas compañías, los porcentajes de mujeres en puestos directivos evolucionan casi a la par que sus compañeros varones», admite Cordero, que también sitúa a las empresas en un lugar preferente para el cambio. Una compañía con medidas de conciliación hará más fácil que una mujer pueda sobrellevar su vida personal sin dejar de lado la profesional.
Aunque las cifras hablan por sí solas, UGT recuerda en su Informe que la paridad está recogida por legislación española desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y en sus versiones de 1994 y 2002. En el último se clarificaron aun más estas pautas. «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución […] sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo», dice el texto.
Además de la legislación española y de los esfuerzos de la Comisión Europea por lograr la paridad salarial, cada trabajador está amparado por su convenio y por las condiciones que en él aparecen. «Los convenios colectivos marcan salarios base que se deben respetar y en los que nunca se discrimina por razón de género. Las negociaciones o pactos salariales individuales son los que marcan la diferencia, pero ello entra dentro de la autonomía de las partes», recuerda Cordero.
Aquí reside el quid de la cuestión y, posiblemente, la razón por la que los puestos altos se resienten por esta brecha, ya que en posiciones más bajas no suele haber cabida para esas negociaciones.
Qué dice el Derecho
Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados –especialistas en Derecho del Trabajo, pensiones y beneficios sociales– comparte, en cierta medida, esta afirmación aunque recalca que hay que distinguir entre esas brechas según estemos hablando en términos absolutos o relativos, y no cree que abunden los casos de discriminación en la alta dirección.
En cualquier caso, las mujeres que se encuentren en un caso así pueden recurrir al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. «Se trata de un procedimiento específico, urgente y con garantías, en el que es parte del Ministerio Fiscal, y mediante el que la demandante puede conseguir una indemnización por daños y perjuicios», destaca Sagardoy.
Aunque no hay una regulación específica al respecto, sí que existen unos principios de igualdad –para todas las condiciones laborales– recogidos en la Constitución Española, en elEstatuto del Trabajador o en la Ley de Igualdad.
Pero, ¿existe algún caso en el que esta diferencia sea legal o esté admitida? Según Sagardoy, se ha dado algún ejemplo –más que aislado– en las comunidades europeas, en el que se justifica un incremento o plus salarial por una razón objetiva y demostrable: “Esmuy poco frecuente, pero se ha dado alguna sentencia. Habría que demostrarlo razonablemente, pero si se consigue, sería legal». En el lado opuesto de la brecha, la discriminación positiva que se fomenta desde la Ley de Igualdad para igualar los cupos hombre-mujer.