La mayoría de las empresas sigue expatriando a sus trabajadores a pesar de la crisis mundial. Así se desprende del «Estudio de Asignaciones Internacionales 2010» realizado por Mercer, que recoge datos de más de 220 multinacionales de todos los sectores.
Aunque la principal razón para desplazar empleados todavía sigue siendo la expansión del negocio, empiezan a cobrar importancia otros factores. «Entre ellos, las labores de gestión, las de liderazgo, para transmitir el conocimiento, y por necesidades técnicas. En menor medida, por razones de formación y para posiciones que requieren unas cualidades especiales», según explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
Según el estudio, el número de trabajadores expatriados ha aumentado un 4% en los dos últimos años. La mayoría de las compañías –68%– afirma que el principal motivo es la ausencia de empleados locales con experiencia necesaria. Un 59% considera que la principal razón es la mejora de los resultados de una operación y un 56% realiza una expatriación para el lanzamiento de un nuevo negocio.
Descolocados
Expatriar a un trabajador a otro país es una de las decisiones más costosas que debe afrontar una compañía, pero, según demuestran estudios recientes, como la encuesta realizada por el Consejo Nacional de Intercambio Extranjero en Washington DC, «el 40% de estos empleados deja la organización en los tres años siguientes después de haber vuelto a su país de origen». ¿Cuáles son las causas que llevan a estos empleados a despedirse de la empresa después de haber estado trabajando en otro país? En opinión de Rafael Barrilero,«uno de los principales motivos es que no pueden aplicar el conocimiento adquirido durante su asignación internacional a una posición en el país de origen. La falta de adaptación a un estatus que carece de los beneficios y complementos propios de la asignación internacional, también influyen notablemente».
Según Ana Gazarian, CEO de Employee Mobility Solutions (EMS), una de las mayores firmas mundiales de servicios relacionados con la movilidad internacional y nacional de empleados, «pueden darse varias circunstancias que afecten a la reubicación de los profesionales en la empresa matriz, y la mayoría de las veces se debe a una falta de planificación».
Esta afirmación no coincide con los datos del estudio elaborado por IESE Business School sobre «Políticas de expatriación y repatriación en multinacionales», que señala que un 88% de las multinacionales españolas planifican la repatriación una vez que el profesional ha regresado al país de origen. «Los especialistas en movilización de profesionales sabemos la importancia y necesidad con la que cuentan las empresas para establecer programas de repatriación, mediante los que se planifica y prepara a los empleados y a sus familias para reintegrarse en sus vidas profesionales y personales en los países de origen. Esta planificación es necesaria para dar una bienvenida adecuada a su proyección profesional. Lo idóneo sería que se integrara en el país de origen en un puesto acorde a sus características, expectativas, experiencia o formación adquirida en el extranjero», señala Ana Gazarian.
Un nuevo proyecto
¿Y cómo se puede llevar a cabo esta planificación? Muchas multinacionales, en el momento de la repatriación, no disponen de vacantes, pero pueden ofrecer al repatriado otras opciones profesionales que le ayuden a continuar con su carrera internacional, como pueden ser aceptar un nuevo proyecto en otro país o bien alargar la estancia de la persona movilizada hasta que surja la vacante adecuada en el país de origen u otro destino que le pueda interesar. «Lo importante es que el repatriado se sienta valorado y recompensado por sus logros en su asignación», señala Ana Gazarian, y añade que «realizar una planificación de la repatriación es fundamental para retener el talento, y para que el proceso se convierta en una experiencia positiva. Según nuestra opinión, esta planificación debería realizarse antes de que el movilizado salga del país».
Muchas personas piensan que las ciudades de países en vías de desarrollo son baratas, pero esto no es cierto. Para atraer profesionales con talento, las multinacionales tienen que proporcionar el mismo nivel de vida y ventajas que estos empleados y sus familias tienen en casa. «En algunas ciudades africanas, el coste puede llegar a ser extraordinariamente alto. En particular, el coste de un alojamiento bueno y seguro», comenta Rafael Barrillero.
Para Ana Gazarian, es importante asistir a las empresas para que tengan una adecuada adaptación, tanto del empleado como de su familia, a la nueva vida en su país de origen. Para ello, es necesario desarrollar un programa de adaptación emocional y social a la vuelta. «En esta etapa se produce lo que denominamos el choque cultural reverso. Esto es que las personas no sólo tienen que integrarse con la cultura del país a donde son transferidos, sino que, cuando regresan, deben compaginarse nuevamente con el entorno y la cultura del país de origen, readaptándose a los cambios», señala la resposable de Employee Mobility Solutions.
Según los expertos, hay que tener en cuenta los cambios que suceden en los países, ciudades y localidades de origen durante la ausencia. «Cierran su supermercado habitual o abren nuevas superficies, el banco ya no tienen a sus personas de confianza, y hasta puede variar la distribución urbana. Incluso los amigos y familiares también pueden cambiar en lo que respecta a la relación y ocupación. Todo esto implica readaptarse a su cultura nuevamente», destaca Ana Gazarian.
Actualmente, debido a la crisis mundial, «algunas compañías están reduciendo sus asignaciones internacionales, con el fin de reducir costes», asegura Rafael Barrilero, e indica que «ahora se están centrando más en las asignaciones a corto plazo, contratando empleados locales».
Destinos más caros
Luanda, en Angola, es la ciudad más cara del mundo para trabajadores expatriados, según el último «Estudio sobre el Coste de la Vida» elaborado por Mercer. Tokio ocupa la segunda posición, Ndjamena –Chad–, la tercera y Moscú, la cuarta. Barcelona es la ciudad más cara de España, en el puesto 49, seguida muy cerca de Madrid, en el puesto 52. Karachi, en Pakistán, la más barata.
El informe de Mercer analiza más de 200 ciudades a lo largo de cinco continentes y compara más de 200 elementos en cada ciudad, incluyendo alojamiento, transportes, comida, ropa, productos de consumo y entretenimiento. Puerto Príncipe, en Haití, es la ciudad del mundo con peor calidad de vida, según el «Estudio mundial sobre Calidad de Vida 2010» que Mercer realiza cada año en 221 ciudades del mundo para que los gobiernos y empresas puedan adaptar la retribución de sus empleados expatriados. Otras ciudades con poca calidad de vida son: Dhaka –Bangladesh–, Baku –Azerbaiyán– y Kolzata, en la India.