El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, publicado en el BOE del día 7, ha introducido una serie de reformas en la normativa laboral, entre otras la del Estatuto de los Trabajadores, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Algunas de estas reformas, en virtud de cómo se han formulado pueden ser en el futuro una fuente de conflictos que deberán resolver los Tribunales. Así, por ejemplo, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, artículo que regula la jornada de trabajo, es uno de los que ha sido modificado por el citado Real Decreto Ley 6/2019.
Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo
Esta modificación ha introducido una serie de conceptos jurídicos indeterminados que deben ser interpretados. Conceptos como que la necesidad de que las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo habrán de ser “razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”… pero ¿quién decide lo que es razonable y proporcionado?
Otra de las modificaciones llevadas a cabo por esta norma que puede ser fuente de conflictos es la referida al artículo 37, sobre descanso semanal, fiestas y permisos, en concreto la referida a su apartado 4, que introduce en su último párrafo un nuevo concepto jurídico indeterminado, el resto son modificaciones exentas de polémica.
Uso simultáneo de la reducción de jornada
El mencionado precepto, en lo que ahora nos interesa, establece:
“La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito”.
Es decir, por un lado, se regula un supuesto de simultaneidad de derecho de dos personas trabajadoras que, trabajando en la misma empresa, tienen la patria potestad sobre un mismo “sujeto causante”. Existe un cierto poder empresarial limitativo de ejercer el referido derecho a la vez, pero el empresario ha de motivar tal limitación, por “razones justificadas” que, claro está, no se enumeran, con lo que se vuelve a introducir un concepto jurídico indeterminado que “alguien” tendrá que concretar.
Fin de contrato por causas objetivas
Y nos detendremos, por último, en otra de las modificaciones llevadas a cabo por este Real Decreto Ley, la del artículo 53, relativo a la forma y efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. En concreto su apartado 4, que se refiere a la diversas causas de nulidad de la decisión extintiva del empresario.
La modificación afecta especialmente al último inciso de la letra b) del segundo párrafo del apartado 4; a la letra c) del miso apartado y al párrafo tercero del mismo apartado, que también se anuncia como generadora de conflictos. Nuevamente, deja el legislador inserto en la norma un nuevo concepto jurídico indeterminado con incremento de la incertidumbre cuando establece en su último párrafo que:
“Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.
Es evidente que alguien, en última instancia un juez de lo social, deberá dirimir, según su criterio, si la causa extintiva está acreditada “suficientemente” para que recaiga en la persona referida.
De los ejemplos vistos parece que el Real Decreto Ley 6/2019 dista de ser un ejemplo de claridad y seguridad jurídica y que será su aplicación práctica y su exégesis judicial lo que nos irá dando las claves para su interpretación.
Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo «Principales novedades del Real Decreto Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación» de Felipe Manzano Sanz (Abogado. Bouza-Manzano Abogados) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…
