Igual que hace diez o quince años, el candidato que buscan bancos y cajas ha estudiado ADE, Económicas, Empresariales o Derecho (para ellos fueron el 63% de las ofertas publicadas por empresas del sector durante el último año) y cuenta con un par de años de experiencia comercial, no necesariamente en el sector. Los participantes en el desayuno de trabajo organizado por Infoempleo en colaboración con Randstad terminaron de perfilar las características del aspirante más buscado: «Orientación a resultados, a cliente y capacidad para gestionar equipos», añadió Carlos González, de Santander. Por su parte, tanto Luis Sánchez Navarrete, de BBVA, como el representante de Caja Madrid, José Andrés Fernández Marín aludieron al compromiso. «Que se implique, se ilusione con el proyecto y busque formar parte de nuestro grupo», apuntó este último.

Para conseguir esta implicación, los responsables de Recursos Humanos han de hacer ver a los empleados que los planes de carrera en banca comercial han cambiado bastante. «Antes era lineal —comercial, subdirector, director de oficina y de zona—, pero ahora hay muchas opciones transversales», sostiene Fernández Marín, que se refiere a las nuevas posiciones que han surgido en los últimos años como gestor de pymes o de banca personal. Sin lugar a dudas, el reto para todos los invitados al desayuno de trabajo es transmitir a sus equipos que la carrera se hace ahora de esta forma. Por ejemplo, en el Santander, a raíz de la crisis, se impulsó un área de recuperación, que han capitaneado directores de zona: «Esto ha provocado que muchas personas accedan a puestos de responsabilidad», explicó Carlos González, su representante en el encuentro.

Pese al cambio, la promoción sigue siendo una parte esencial de las políticas de gestión de personas, confirmaron Louis Bolz, de la Caixa, y Josep Raimon Morant, de Bancaja, a lo que González replicó: «Pero no sólo se asciende por la vía del hueco libre, también hay que generar oportunidades para el talento».