Falta dinero en las empresas, pero los trabajadores tienen que seguir motivados. Con la crisis se han incrementado algunas políticas retributivas que, a falta de aumentos de sueldo –inviables en estos momentos– permiten completar lo que el empleado recibe a fin de mes con otras partidas no dinerarias.
Yolanda Gutiérrez, socia de la consultora Mercer, especializada en política retributiva, explica que, en estos tiempos, en los que las empresas no pueden acometer una subida de salario, «una opción que están barajando es trabajar otros aspectos de la ‘compensación total’». El término, explica Gutiérrez, a «todo lo que el empleado recibe de la compañía a cambio de su trabajo». Este concepto se desglosa en varias partidas: monetarias, de desarrollo –por ejemplo, las oportunidades de carrera o la formación– y otros capítulos, que pueden parecer menores pero que tienen un fuerte impacto en el trabajador.
El dinero «no» importa
Esta última partida es la que se relaciona con la «retribución emocional». El concepto engloba factores como las políticas de reconocimiento, el equilibrio entre la vida profesional y personal, la cultura o el desarrollo intelectual y profesional del empleado.
La consultora Compensa ha realizado un estudio sobre el peso de la «compensación emocional» en la «compensación total». Según los autores, la retribución financiera no es la principal causa por la que los empleados dejen una empresa. «La relación con el superior inmediato, los estilos de dirección, el conflicto de valores o el cambio en los objetivos de la carrera profesional se erigen como los motivos que llevan a los profesionales a cambiar el vehículo donde invertir su capital intelectual», aseguran.
«Cuando se ha acabado el dinero hay que ser más imaginativos», dice Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa. «Cuando llevamos cuatro años sin subidas salariales tienes que hacer algo o el talento se te va a ir a otras empresas que sí están teniendo en cuenta esas partidas», dice. Por eso, en los últimos tiempos las compañías han mejorado sus políticas de horarios flexibles, trabajo en remoto, permisos no retribuidos… «Se trata de hacer la vida más fácil al empleado», dice Delgado. Si no, «los buenos son los que se van y quedan los malos».
El responsable de Compensa le da a la «retribución emocional» más importancia de la que, en un principio, parece que podría tener, ya que a partir de cierto nivel de retribución, la partida emocional es la que tiene más peso.
El concepto de «retribución emocional» no es algo nuevo. Ha existido siempre. Pero, como explica el responsable de Compensa, «cuando había dinero, este lo pagaba todo».
No obstante, Yolanda Gutiérrez, de Mercer, añade que, a veces, tampoco es fácil conseguir dar estas partidas que componen la «retribución emocional». «Por ejemplo, la escasa rotación que hay ahora en las empresas no permite que haya tantas oportunidades de crecimiento». Por eso, muchas organizaciones se están decantando por la «retribución flexible», un sistema que «permite a los empleados elegir los elementos que componen una parte de su paquete retributivo en función de sus necesidades y preferencias individuales, optimizando al mismo tiempo su fiscalidad», dicen desde Mercer. «Se trata de que del mismo dinero, le llegue más al empleado», resume Gutiérrez. Esto se suele conseguir mediante ventajas fiscales, con el fin de que con el mismo salario bruto llegue más neto.
[…] Menos sueldo, pero más beneficios intangibles […]
[…] Menos sueldo, pero más beneficios intangibles […]
Desgraciadamente la «retribución emocional» no sirve para pagar hipotecas o el carro de la compra, mientras los sueldos bajan a niveles de los años 80, los gastos medios de una casa suben a niveles de Europa. Esto es muy lamentable, pues esta situación crea demasiada pobreza en España.
menos sueldo, pero mas beneficios intangibles ya pero con ese menor sueldo pagas las facturas? yo nopido un sueldo de cine ni un sueldo de diputado con un sueldo que pueda pagar las facturas y comer me sirve.me encanta trabajar sobre todo si es con gente pero no se puede trabajar sin cobrar para poder pagar.yo soy muy austera gastando pero no me gusta deber dinero a nadie.
Según las teorías económicas de la motivación, en buena parte deudoras Abraham Maslow, el sueldo es un factor de higiene. Es decir, si falta o es demasiado bajo tiene un poderoso efecto desmotivador, pero si es el adecuado no motiva con la misma intensidad. Otros factores de la motivación, como los que se mencionan en el artículo (el reconocimiento, la formación, la promoción, etc), tienen un efecto motivador más sostenido o más continuado en el tiempo.
Motivar sólo con la retribución salarial, aparte de caro, no es efectivo a largo plazo. Hay otras formas de motivación que no se puden o no se deben olvidar. Lo triste es que tenga que venir una crisis para que se den cuenta, o para que se ponga en práctica. En este país hay mucho cacique, mucho ordeno y mando y mucho estilo látigo. Es decir estilos de dirección propios del siglo XVIII y del XIX, cuando las grandes fábricas fagocitaban toda la mano de obra disponible, cuando se vendía todo lo que se producía porque no había apenas nada, y las poblaciones migraban del campo a las ciudades.
Las cosas han cambiado mucho desde entonces. Hoy los trabajadores no son parte de la maquinaria, son el «cliente interno» y, como a todo cliente, si una buena atención al cliente, se te va a otro sitio donde lo que le dan a cambio de su prestación tenga un mayor valor. A estas alturas ya habréis adivinado que valor es otras cosas además de dinero, no todo va a ser pagar facturas, por mucho que pagarlas haya que pagarlas.
pero es que van ahora a invertir la pirámide de maslow. Esto es un ofensa a la inteligencia de la clase trabajadora.
Los beneficos emocionales como reconocimiento personal por la labor realizada, realización personal, etc, están al final de la pirámide por lo que previamente se deben satisfacer las necesidades económicas sino te llega el salario ya que todo ha subido exageradamente y los sueldos no es sólo que no los suben sino
(completa el comentaruio anterior) que los bajan o se contrata a trabajadores con sueldos bajos, por lo que de nada sirve lo emocional si se hace un by-pass en lo material en el dinero que es la primera razón por la que el 99% de la población trabaja, es decir la necesidad económica y si el sueldo no llega para los gastos fundamentales dificilmente estará motivado el trabajador por mucha formación que se le de y cosas sí, de la que también se beneficia la empresa, por eso se le da.
La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Maslow en su trabajo de 1943: una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y deseos más altos.
La teoria viene a decir algo asi como que nadie se preocupa de tener un diploma con un reconocimiento personal de su rendimiento si antes no tiene que comer, o sea que las necesidades de los hombres van aumentado a medida que va cubriendo nesecidades mas básicas.
Por lo tanto hay una escala de prioridades y si no se cumplen las básicas con el sueldo, las motivacionales no valen para nada. Por eso las empresas no explotadoras y con personal en RRHH inteligente solían suministrar un sueldo suficiente que garantizara el bienestar económico a partir de ahí un aumento de sueldo vale para motivar sólo unos meses y luego se vuelve a la normalidad por tanto lo que hacían una vez con el sueldo adecuado poner en marcha planes de satisfacción personal mediante training, ergonomía, reconocimientos personales, etc.
Lo que no se debe es aprovechar la crisis para recortar económicamente incluso empresas que siguen teniendo grandes ganancias, esto puede ser contraproducente, de igual manera que no me ha gustado nada que el mensaje de Agustín lo superpongáis al mío cuando yo lo puse primero, sólo porque os suena mejor.
Con todos mis respetos,
Antonio