Los procesos en los que se dirimen situaciones de acoso laboral pueden y suelen sustanciarse en varias direcciones en las que los sujetos implicados, obviamente la persona trabajadora y la empresa (aunque, en realidad, no cabría hablar de la “empresa” en sentido abstracto, sino de aquélla persona, ya sea el empresario, persona física, o un miembro de la dirección, o un compañero de la persona acosada), viven el hecho desde puntos de vista subjetivos de exacerbación o de negación, entrando en una o en varias batallas que en nada beneficia a ninguna de las partes. Pues la persona trabajadora sufre, y generalmente enferma, y la organización y/o el acosador se resienten en el estricto ámbito organizativo y de los recursos humanos, enfermando a la propia organización y mermando la valía de ambas partes.
No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades que vayan de la mano, de modo que ni todo conflicto es manifestación de un acoso moral, y éste no podría probarse solamente porque exista un conflicto, ni la ausencia de un conflicto explícito elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible la existencia de un acoso moral subrepticio. Aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio -un indicio no determinante a la vista de la posibilidad de existencia de un conflicto sin un acoso moral- de la existencia de un acoso moral.
¿Qué hacer ante una situación de acoso?
Así, cuando el hecho deviene, al menos aparentemente, insostenible, una de las opciones de la persona trabajadora es manifestarlo a su médico de familia y otorgarse la situación de Incapacidad Temporal (IT); y otra, si hay suficientes elementos de prueba o, como poco, indicios, solicitar la extinción del contrato de trabajo, basada en un incumplimiento grave del empresario, y prevista en el artículo 50 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET).
Ahora bien, antes de llegar, si se llega, a la extinción del contrato de trabajo, salvo que el trabajador esté en la, antes citada, situación de IT, debe continuar en activo en la empresa, salvo que se demuestre que el ejercicio efectivo de su actividad profesional sea insostenible, con lo que, de acuerdo con la más reciente y consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo, no es necesario que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia.
Medidas cautelares ante la situación de acoso
En previsión de tales situaciones, curiosamente, la LET no regula las actuaciones a emprender y, por decirlo así, “delega” en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la cual, en el apartado 7 de su artículo 79, estableciendo que en los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 LET en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral del trabajador, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en dicha Ley, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.
Finalmente cabe decir que es común en la doctrina judicial definir las medidas cautelares como aquellos instrumentos jurídico procesales creados y diseñados con la finalidad de eliminar el peligro que para el buen fin del proceso principal, o lo que es igual, para la efectividad práctica de la sentencia que pone término al mismo y, a través de la cual, aquél cumple su función, podría derivarse del lapso de tiempo que, inevitablemente, debe transcurrir para la tramitación de dicho proceso y, consecuentemente, para la emanación de la resolución judicial definitiva.
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