En el serio mundo de las Relaciones Laborales y/o del Derecho Laboral, puede parecer extraño el decir que algo se ha convertido en una moda. Es demasiado importante y trascendente como para estar sometido a los vaivenes de lo pasajero. Parece que banalizamos la cuestión al hacer ese comentario. Rafael Tena Núñez, de la firma «MA Abogados», señala en este artículo que, a pesar de esta visión tan rigurosa que tenemos del mundo del trabajo, parece que últimamente está de moda el alegar por parte de los trabajadores las vulneraciones de derechos.
Antes de meternos en cuestiones procesales, habrá que responder a la pregunta clave de cuáles son esos Derechos Fundamentales. Pues bien, utilizando la típica definición de los manuales, diremos que son aquellos inherentes al ser humano y pertenecen a toda persona en razón a su dignidad. Se encuentran regulados en el Título I de la Constitución Española.
Derechos fundamentales de los trabajadores
Por ejemplo, el que los trabajadores tengan esos derechos conlleva para las empresas la prohibición de discriminación por razón de raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Conlleva también el acceso del trabajador a la tutela judicial efectiva, y su consiguiente “garantía de indemnidad” si demandas a la empresa. E incluyen la protección del honor, la intimidad o la sindicación. Alcanzan estos derechos el máximo rango de protección en nuestro ordenamiento jurídico y cualquier incumplimiento es severamente castigado.
Una figura jurídica que ha cobrado mucha relevancia y contribuye a la “Avalancha” es la “Garantía de indemnidad”, derivada del acceso a la tutela judicial efectiva. Siendo éste, en lo que aquí nos ocupa, el derecho del trabajador a plantear quejas y reclamaciones contra el empresario ante un juzgado o ante un órgano de la Administración (Inspección de Trabajo, por ejemplo). De ahí deriva la garantía de indemnidad que es una figura que protege al trabajador que ha realizado una reclamación contra su empresa frente a posibles represalias.
Nombraremos también el Derecho a la intimidad y el Derecho a la salud, con sus consecuentes demandas, si sufrimos acoso laboral con conocimiento de la empres,a sin que ésta intervenga para evitarlo. También si un determinado horario o puesto de trabajo perjudica nuestra salud, y la empresa no trata de readaptar nuestro puesto.
Inversión de la carga de la prueba
El procedimiento a seguir es el especial establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social bajo el epígrafe “De la Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas”. Son los artículos 177 y siguientes. Se exige la intervención del Ministerio Fiscal (lo cual como veremos tiene su importancia). No es necesaria la presentación de papeleta de conciliación previa a la demanda, y además rige el principio procesal de inversión de carga de la prueba en favor del trabajador.
En virtud de este principio, si el trabajador aporta indicios suficientes de la posible existencia de una vulneración de derechos fundamentales, se producirá la inversión de la carga de la prueba, y será la empresa quién tendrá que probar y acreditar que dicha vulneración no ha existido.
Cálculo de la indemnización y jurisprudencia
Respecto a la forma de cálculo de la indemnización adicional procedente en este tipo de procesos, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 22 de marzo de 2019, en un caso de despido y vulneración, explica que:
“…Ocurrido el despido, calificado nulo como consecuencia de la falta de acreditación por la empresa de la veracidad de lo imputado, o de la razonabilidad de la medida adoptada, como es carga de la misma, cabe el derecho a una indemnización por el daño ocasionado en el derecho fundamental por la decisión espuria de los empleadores, puesto que en otro caso la reacción protectora del derecho fundamental queda en una mera declaración hueca y vacía de todo contenido eficaz y reparador. En el caso, ha existido la lesión que fue denunciada, y se utiliza un parámetro razonable para determinar el alcance cuantitativo de la indemnización reparadora del daño producido, como es la remisión a la escala sancionadora de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social que, para la producida, entendida meramente como discriminación por razón de sexo, establece -art. 40.1.c, en relación con el art. 8.12 – sanciones que pueden oscilar entre 3.005,07 y 90.151,82 euros…”
Y ya finalizo reiterando lo de la inversión de la Carga de la prueba, pues me parece muy importante. La Jurisprudencia, por ejemplo en caso de acoso, nos dice muy claramente que: “… al tratarse de un comportamiento mantenido que vulnera el derecho fundamental del trabajador a la integridad moral y su dignidad juegan las reglas de inversión de la carga de la prueba. En este caso la trabajadora debe aportar indicios de la existencia de la referida situación de acoso o maltrato, en cuyo caso será la parte demandada a la que le corresponderá acreditar que los concretos incidentes no respondían a ninguna intención de hostigar al trabajador, sino que se trata del ejercicio de la potestad de dirección o de meras discrepancias en el trabajo”.
Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo « Una ventana abierta en el secuestro del despido objetivo» de Rafael Tena Núñez (MA ABOGADOS Vigo) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…