Ramón Cuerno, director de consultoría de Gestolasa.
Las modificaciones normativas introducidas en materia de Derecho Laboral y Seguridad Social por la Ley 27/2011 (actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social), la Ley 3/2012 de 6 de Julio de medidas urgentes para la reforma laboral (Reforma Laboral) y, en menor medida, el Real Decreto-ley 20/2012 de 13 de Julio (Medidas para estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad) han alterado desde distintos puntos de vista el marco en el que las prejubilaciones se llevaban a cabo.
Por una parte, la nueva regulación de las edades y requisitos de acceso a la jubilación y cuantía de las pensiones, y por otra, la reforma en materia de condiciones de trabajo, negociación colectiva, extinción de contrato y en concreto la obligación de aportación económica al Tesoro Público en determinados supuestos de despido colectivo, impiden utilizar y repetir esquemas y fórmulas que obtuvieron resultados satisfactorios en el pasado, pero que, en la actualidad, resultarían inviables en términos de legalidad o de coste económico. Es preciso, por tanto, replantear las fórmulas a aplicar.
En relación a las nuevas edades de jubilación, los cambios tanto en la edad legal de jubilación (se amplía hasta 67 salvo que se acrediten 38 años y 6 meses de cotización con un amplio periodo transitorio para su aplicación), como en la anticipada (60 años para los mutualistas antes de 01-01-67, 61 años en supuestos de despido económico individual o colectivo con 33 años cotizados, 63 años con carácter generalizado si se reúnen 33 años cotizados), modifican el horizonte temporal de los planes a diseñar, que vendrá determinado, además de por la edad del trabajador, por la modalidad de la causa extintiva (económica o de otra naturaleza) y por los periodos de cotización acreditados por el trabajador.
Las nuevas reglas de cálculo de la cuantía de las pensiones, que refuerzan la aplicación del principio de contributividad, permiten un análisis individual de las expectativas de pensión de cada empleado en función de su histórico y situación personal para conseguir la optimización de las cuantías en función de las fechas de jubilación posibles y de los periodos de cotización acreditados.
Dentro del nuevo marco normativo, es ineludible mencionar el establecimiento de una nueva obligación, en supuestos de despidos colectivos que afecten a trabajadores de más de 50 años en empresas o grupos de empresas de más de 100 empleados y con beneficios en los dos últimos ejercicios en la empresa, de realizar una aportación económica al Tesoro Público por las cuantías referidas a las prestaciones y subsidios por desempleo que puedan llegar a percibir los afectados. En determinados supuestos su cumplimiento podrá ser asumido por las empresas como un coste adicional del plan, y, en otros, hará inviable, desde el punto de vista económico, el Plan diseñado, no sólo por la aportación que se deriva de la extinción de los contratos de trabajadores que causen baja en el momento actual, sino también por la obligación que resulta respecto a las extinciones realizadas en los tres años anteriores, en la empresa o en el grupo de empresas (con el límite en todo caso de despidos efectuados a partir de 27 de Abril de 2011).
Analizar y cuantificar el impacto de esta obligación resulta pues ineludible en las empresas que reúnen los requisitos establecidos para su aplicación. A día de hoy, a la espera de desarrollo reglamentario, existen, sin embargo, cuestiones sin resolver sobre el procedimiento de cálculo de la aportación, como determinadas referencias a datos relativos a la empresa o grupo de empresas y la cuantificación de la prestación de subsidio por desempleo.
Por último, las modificaciones introducidas en las prestaciones por desempleo con la reducción del 60 % al 50 % de la prestación contributiva, el incremento de la edad de acceso al subsidio por desempleo de 52 a 55 y el acortamiento de su periodo de cobro hasta la primera edad posible de jubilación han supuesto también un incremento de coste en los Planes que contemplaban su percepción, si bien, pueden llegar a producir un efecto en sentido contrario al reducir la obligación de aportación al Tesoro en los supuestos en los que proceda su abono.
En conclusión, las fórmulas tradicionales de Planes de Prejubilaciones utilizadas en las empresas para negociar el ajuste de la plantilla han de ser revisadas y replanteadas desde un nuevo marco legal que permite la definición de planes distintos a los anteriormente aplicados, más individualizados y complejos en cuanto al contenido de las medidas y actuaciones contempladas, en función de los objetivos que se pretende alcanzar, de la situación económica de la empresa, del número de trabajadores afectados y edades de los mismos.