José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia.
La dimisión del CEO de Yahoo!, Scott Thompson, tras la polémica generada por haber mentido en su currículum, nos invita a una reflexión sobre la autenticidad, credibilidad y la mentira en un candidato.
Hay tres paradigmas en selección. El primero, que la conducta en el pasado es un predictor de la conducta en el futuro; el segundo, que lo que parece ser, frecuentemente lo es: un indicio es una sospecha, y dos pueden ser una prueba; y el tercero, que la mentira descalifica al candidato.
Respecto al primero, generalmente los fracasos en la gestión de un directivo residen principalmente en patrones de conducta que pertenecen al núcleo interno de su personalidad. Respecto al segundo paradigma, para algunas personas basta con un indicio. En casos de sospecha, hay que ser conservador y no olvidar que, en un proceso de selección, el protagonista es la empresa y es preferible prevenir antes que curar. Es decir, buscar otras alternativas. En cuanto al tercer paradigma, quien miente en lo irrelevante puede mentir en lo importante.
En el caso del CEO de Yahoo!, en nuestra profesión no debería pasar nunca porque hay que hacer una verificación rigurosa de temas concretos como la educación.
En mi opinión, hay tres tipos de candidatos a los que hay que vigilar estrechamente. Los primeros serían los «disimulados»: describen su carrera, pero reservan cuidadosamente sus opiniones, esperando las nuestras, para compartirlas y obtener así nuestra aceptación. De ese modo esperan pasar la barrera de los requisitos, pero no superan la de la credibilidad y confianza.
Los segundos son los candidatos «estrella»: describen su carrera con un mensaje, música y estribillo que no cesan de cantar lo excelentes que son y por qué deberíamos seleccionarlos. Es frecuente que su historial presente algún «agujero negro» u omisión deliberada que les descalifica.
Un tercer tipo de candidatos –muy pocos, pero existen– ocultan, a veces, información relevante y hasta llegan a falsear parte del currículum. Sin entrar en detalles, también se detecta, salvo algún caso de auténtico «experto» que al final es descubierto.
Hay, por último, un cuarto tipo de candidatos –la mayoría– que describen su carrera, su vida y su visión del trabajo, del mundo y de las personas de forma natural y espontánea, sin exagerar y mucho menos mentir, sin esperar a palpar nuestras opiniones para dar las suyas y sin buscar ante todo nuestra aceptación. Su partitura es coherente con su letra y música. Son estas las personas con quienes vale la pena seguir explorando su candidatura.