Su aplicación parece tan complicada como lo es su propio nombre: ‘flexiseguridad’. Este concepto, que comenzó a usarse en los años noventa en varios países del norte de Europa, ha cobrado más fuerza que nunca en los últimos meses al presentarse como una posible solución a las patologías que afectan al mercado de trabajo español, especialmente los altos niveles de desempleo y de temporalidad.
¿Qué se esconde detrás de la flexiseguridad ?
Para ello hay que volver a su nombre, ya que flexiseguridad es un acrónimo de flexibilidad y seguridad, por tanto, se trata de un modelo de mercado laboral que apuesta por un equilibrio entre ambas nociones, por muy contradictorias que parezcan. Alcanzado ese término medio se conseguiría uno de los principios sustentadores de la flexiseguridad, que consiste en asegurar la permanencia del trabajador en el mercado y no únicamente en su puesto. En países como Holanda, Dinamarca, Alemania o Suecia, donde nunca ha sido común la cultura del «trabajo para toda la vida», este concepto ya se ha instalado para quedarse. Sin embargo, en nuestro país no termina de calar. Según la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT), una de las defensoras de esta herramienta, y su indicador de flexiseguridad AGETT-Ceprede, España se encuentra muy por debajo del nivel óptimo de flexiseguridad —mientras que éste se sitúa por encima de 70 puntos, nuestro país se queda en 58,5—.
Opiniones enfrentadas
Desde CC.OO., Paloma López, su secretaria de Empleo y Migraciones, reitera esta dificultad: «La flexiseguridad implica un proceso de modificación profundo, no sé si se puede decir que es una utopía, pero su puesta es impracticable en este momento«. López identifica como principal obstáculo la naturaleza del mercado español. «No se dan las condiciones como en Dinamarca o en Suecia —explica—; se necesita estabilidad en el empleo, una tasa impositiva más alta, una masa de trabajadores altamente cualificados… Y, sinceramente, no tenemos ninguno de estos requisitos».
Francisco Aranda, presidente de AGETT, en cambio, sí cree que España puede construir su modelo de flexiseguridad. «Para ello contamos con una herramienta básica: el diálogo social», señala. Por su parte, el presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en RR.HH., Salvador del Rey, coincide con Aranda en que sí es posible y, además, necesario —»lo tenemos que hacer sí o sí»—, subirnos al tren del empleo flexiseguro. Para el socio de Cuatrecasas el éxito pasa por que España encuentre su propio itinerario: «La flexiseguridad es un marco general de principios, pero donde cada país elige su propio camino».
El triángulo de oro de la flexiseguridad
Lo que sí es común para todos son los principios generales que la Comisión Europea ha ido marcando y que, según Francisco Aranda, se vertebran en lo que se ha denominado el «triángulo de oro»: normas flexibles de contratación y despido, prestaciones y ayudas sociales muy generosas, y una política de activación del trabajo.
Los valedores de este trío de fundamentos destacan que al combinar adecuadamente todos ellos «tanto empresas como trabajadores —apunta el presidente de AGETT— se pueden beneficiar del modelo laboral». Salvador del Rey subraya una ventaja sobre el resto: «El profesional tendría asegurada su permanencia no tanto en su puesto de trabajo concreto como en el mercado laboral«. Con esta carta de presentación pocos se atreverían a rechazar un mercado flexiseguro y, desde la teoría pura y dura, pocos lo hacen. Para Paloma López, de CC.OO., es evidente que su implantación redundaría en efectos positivos —»una compensación alta en periodos cortos de desempleo, políticas de apoyo a la familia y de conciliación, un Estado de Bienestar muy potente…»— pero la secretaria de empleo y migraciones del sindicato no olvida el primero de los vértices de ese «triángulo de oro»: flexibilidad en la contratación y el despido.
Precisamente el riesgo de abaratamiento del despido ha sido uno de los aspectos más discutido por los detractores y recelosos de la herramienta europea —principalmente los representantes de los trabajadores—, quienes reiteran que la flexibilidad debiera vigilarse de cerca. Consciente de estas reticencias, Salvador del Rey insiste en que el problema no está tanto en la compensación del despido como en hacer más ágil la transición de un puesto a otro. El catedrático de Derecho del Trabajo propone un ejemplo: si, a día de hoy, en un despido improcedente, una empresa paga al empleado 45 días por año trabajado, en un futuro cercano la empresa seguiría desembolsando ese dinero, pero parte del dinero irá al pago del despido y la otra parte a planes sociales de formación y recolocación.
Francisco Aranda, que también está al tanto de la controversia, recuerda que, al fin y al cabo, «sin el compromiso de todas las partes no se puede hacer un cambio en nuestra cultura de trabajo». ¿El primer paso en un Estado con más de cuatro millones de parados?: «Ni más ni menos que generar confianza en el mercado laboral».