El efecto Hawthorne es conocido como el incremento en la productividad por el mejor desempeño de los empleados que han sido considerados y reconocidos en el entorno laboral. Tiene su origen en un experimento de recursos humanos en una empresa eléctrica en 1927. Sitúa la motivación laboral alrededor del eje de la relación de confianza con los liderazgos y con la experiencia del empleado en el centro. El experimento Hawthorne demuestra la eficacia del reconocimiento.
Desarrollo del experimento Hawthorne
En 1927, investigadores de Harvard promovidos por Elton Mayo, modificaron consecutivamente las condiciones laborales de los trabajadores de la Western Electric Company, para observar cómo afectaban estos cambios a su desempeño. Empezaron con la iluminación, pero los resultados eran ambiguos, pues no era determinante la relación entre buena o mala luz y el rendimiento.
Probaron a separar a la plantilla en grupos a los que ofrecían mejoras laborales como incentivos o descansos. En esta ocasión, tampoco eran concluyentes los resultados. Finalmente, propusieron a algunos de los empleados que participaran activamente en la decisión sobre sus mejoras y descansos, y ahí fue donde determinaron que el reconocimiento y atención a la experiencia del empleado mejoraba significativamente su motivación y, por tanto, el desempeño de sus tareas en sus puestos de trabajo.
Los experimentos incluyeron una serie de entrevistas, donde los trabajadores se podían expresar libremente y se sentían escuchados, lo cual juzgaron como muy positivo. De nuevo, el famoso “pienso, luego existo” de Descartes es insuficiente para explicar la realidad. La necesidad de reconocimiento humano es la base de su felicidad. De hecho, en las últimas encuestas, los empleados sitúan el reconocimiento como una de las variables más valoradas del salario emocional. Una plantilla que se sepa valorada y apreciada, actuará en consecuencia, mejorando los niveles de productividad.
Motivación laboral
Los experimentos, que duraron 10 años, afectaban a tres supuestos erróneos que basaban la política de recursos humanos en la empresa:
- La organización de una fábrica es un problema principalmente tecnológico.
- Los trabajadores se comportan racionalmente, es decir, puede lograrse que se comporten racionalmente con incentivos económicos apropiados.
- Si se tienen las condiciones de trabajo objetivas, los resultados serán más óptimos.
Las personas no actúan de la misma manera si están solas o en grupo. Se conoce como reactividad ese modo psicológico en que modificas la conductas cuando sientes que alguien te observa. Del experimento Hawthorne se concluyeron resultados que cambiaron la forma en que se motivaba a los trabajadores:
- No solo la capacidad o el talento afectan al desempeño, también lo hacen las expectativas del grupo y las normas sociales.
- El individuo se apoya en el grupo y sus posibles desviaciones son sancionadas por el colectivo.
- Entender el comportamiento y las expectativas de los grupos humanos es eficaz para la gestión de equipos en el entorno laboral.
- La especialización de los perfiles no resulta ser la estrategia más eficaz. La repetición impacta negativamente en la productividad, que mejora con la rotación.