Los estilos para ejercer el liderazgo se producen entre los ejes de dos coordenadas: el interés por las personas y el interés de la tarea, de los objetivos. Este es el modelo gerencial de rejilla (o grid, en inglés), desarrollado por Robert R. Blake and Jane Mouton en 1964, psicólogo y matemática respectivamente. Entre una personalidad más complaciente y otra ausente hay toda una paleta de matices en los que situar un estilo de liderazgo. Te contamos en qué consiste el modelo gerencial de rejilla.
Estilos de liderazgo que identifica el modelo gerencial de rejilla
Esta taxonomía sirve para analizar las tareas de liderazgo. Se trata de un modelo teórico en el que se definen arquetipos, pero que no tienen por qué darse en puridad en una misma persona. Son modelos que también pueden depender del momento que esté viviendo la empresa.
La intersección de estas dos dimensiones, la consideración sobre las personas y la atención a la tarea/objetivos, y su graduación en nueve puntos, obtiene como resultado una rejilla que ayuda a identificar el estilo de liderazgo en una organización. Además, proporciona cinco prototipos que ayudan a reflexionar sobre las tareas de mando.
El jefe que prioriza el bienestar del equipo
El primer tipo sería el que denomina “estilo de club de campo”. Quien asume este tipo de liderazgo prioriza el bienestar del equipo sobre las tareas. Los esfuerzos van dirigidos a cumplir con las necesidades de las personas que lo integran y tener en cuenta los sentimientos del grupo.
Existe mucho compromiso con las personas, pero menos con los objetivos de la empresa. Quien adopta este tipo de liderazgo espera que este buen clima produzca directamente un buen nivel de desempeño y se consigan, de esta manera, cumplir con los objetivos. En este estilo no se recurre a coerciones.
El jefe clásico: produce o perece
En el otro extremo en cuanto al eje que gradúa la consideración de las personas estaría el modelo “produce o perece”. En este caso, el centro del interés es la productividad, y se deja de lado todo lo relacionado con aspectos personales o de bienestar laboral.
Un jefe de estas características recurre a presiones, incluso castigos, y tensiona al personal para que se consigan los objetivos marcados. Las personas son el medio de llevar a cabo la tarea, sin que tengan importancia las condiciones en las que se produce. Este tipo de autoridad está en decadencia, pero puede encontrarse en determinadas situaciones, como por ejemplo cuando una empresa entra en crisis.
El jefe que intenta pasar desapercibido sin responsabilidades
Un tercer tipo sería el que describe un liderazgo “descafeinado, empobrecido”. La persona al mando mantiene una conducta evitativa respecto a sus funciones. Ni la tarea ni el equipo constituyen fuente de su interés. Se delega en exceso y no se asumen errores (ni aciertos, claro). Se trata de un liderazgo ineficaz que acaba produciendo desorganización e insatisfacción para el resto.
El objetivo de este modelo, con un nivel de compromiso respecto a las dos dimensiones en el mínimo, es pasar desapercibido en la medida de lo posible para mantener los privilegios de su posición sin la responsabilidad que requiere asumirlos.
El jefe con falta de ambición
En el centro de esta rejilla estaría el estilo de mando “a mitad de camino”. Aquella persona que ejerce sus funciones de liderazgo con falta de ambición. Sería una actitud que admite una preocupación por el logro de objetivos, pero sin un compromiso profundo. Por el lado de las personas puede decirse que éstas proporcionan la cortada necesaria para diluir responsabilidad que corresponde al mando. Ni las necesidades del personal ni las de la producción se ven plenamente satisfechas según este modelo que funciona a medias tintas.
El modelo ideal: Liderazgo de equipo
Por último, el modelo ideal, el que consigue el máximo en cuanto a compromiso, tanto con la tarea como con las personas, este es el liderazgo de equipo. Este tipo de jefe tiene el foco puesto en los empleados, lo que tiene como resultado un compromiso muy vinculante con la empresa, un engagement fuerte.
También está orientado firmemente a la estrategia, lo que produce por un lado buenos resultados en cuanto al desempeño y la productividad como altos niveles de satisfacción. El liderazgo de equipo consigue un alto grado de implicación porque fomenta la participación, pone en valor las ideas que surgen del trabajo en colaboración, es capaz de inspirar y generar la visión.