El psicólogo Abraham Maslow y su famosa pirámide, que establece una jerarquía de las necesidades básicas humanas, tienen gran influencia en el ámbito empresarial y en la gestión de recursos humanos. Conceptos como el de desarrollo personal y profesional o el de motivación intrínseca se apoyan en los postulados establecidos en las concepciones de Maslow. En este artículo, analizamos cómo aplicar dichos paradigmas teóricos a la gestión de personas en la actualidad.

La pirámide de Maslow: un paradigma humanista transversal

Haciendo un breve recordatorio, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow planteaba allá por el año 1943 las necesidades que, desde el punto de vista humano, eran las más importantes o básicas para alcanzar un determinado bienestar personal. Y lo hacía utilizando una pirámide de prioridades.

De tal manera que cuando alcanzábamos o cubríamos las necesidades más básicas, generalmente incluidas en los niveles inferiores de la pirámide, podíamos optar a necesidades superiores, avanzando hacia arriba en la pirámide hasta llegar a un nivel máximo de autorrealización personal.

Es decir: solo cuando tenemos cubiertos aspectos como la alimentación o el descanso, podemos pensar en satisfacer otros como la propiedad privada o la creación de una familia, para pasar después a conceptos más abstractos como la creatividad o el deber moral.

Una gestión de recursos humanos basada en la satisfacción de las personas.

Desde el punto de vista empresarial, la pirámide de Maslow tiene que ver con las expectativas, el bienestar y la motivación del trabajador. Por tanto, cuanto más ascendemos en ella, más satisfechos estamos y más motivación intrínseca podemos mostrar.

Si queremos guiarnos por este marco teórico, desde el departamento de RRHH podemos trabajar en identificar las necesidades humanas básicas de nuestros empleados, y establecer diferentes jerarquías o niveles para mejorar lo que se conoce como el employee experience individual.

Esto, sin duda, ayudará a conseguir empleados más motivados, más identificados con la compañía y, por lo tanto, más productivos y rentables. De la misma forma, servirá para retener y atraer talento, reducir el absentismo o planificar el desarrollo profesional de cada persona de forma individualizada.

Pero, ¿Cómo llevarlo a cabo?

Desde las áreas de gestión de personas podemos utilizar encuestas, entrevistas individuales o grupales, sesiones de coaching o de evaluación del desempeño para conocer qué elementos son los que más valoran nuestros trabajadores. Cuáles consideran prioritarios, identificando los que no están cubiertos y definiendo sus aspiraciones a medio y largo plazo.

Una vez tengamos establecida nuestra pirámide de prioridades podremos ponernos en marcha. En ese sentido, se pueden establecer distintas líneas de actuación. Por un lado, podemos poner en juego políticas y estrategias globales, destinadas a toda la plantilla. O bien crear tantas jerarquías de necesidades como empleados tengamos en la compañía, individualizando las actuaciones con cada uno de ellos.

Se trata, por tanto, de conseguir que nuestros empleados estén más felices. Planes de carrera individualizados, procesos que potencian la autonomía y la creatividad, mejoras salariales o políticas de retribución flexible, así como medidas de conciliación y flexibilidad, son ejemplos concretos que cubren necesidades en nuestra propia pirámide de Maslow empresarial.