La formación es uno de los elementos fundamentales para contar con plantillas optimizadas. Un 46,7% de las empresas consultadas en el último Informe Infoempleo apuestan por la formación para mitigar la escasez de talento. La brecha digital entre los trabajadores boomers, millenials y los recién incorporados, es profunda debido a que cuentan con habilidades tecnológicas muy desiguales. También metodologías de trabajo diferentes y con distintas expectativas sobre su relación con la empresa. Los planes de formación pueden compensar estas diferencias.
Se puede utilizar la formación con el fin de ser más competitivo, pero también de nivelar y facilitar la configuración de equipos intergeneracionales y más diversos. Esta propuesta contribuirá a la felicidad en el seno de la empresa.
¿Qué elementos hay que tener en cuenta en los planes de formación?
En este sentido, la elaboración e implantación de un plan de formación (¿un plan de formación continua, quizás?) será esencial para salvar las diferentes brechas y caminar hacia la innovación. Para ello, se puede plantear una estructura básica que se amoldará a las necesidades de cada empresa.
4 pasos fundamentales para abordar un plan de formación
Los planes de formación se abordan en cuatro fases: análisis, diseño, implantación y evaluación.
En la fase 1. Un primer paso que servirá para hacer un análisis de oportunidades y desafíos. Pero también de las circunstancias externas y su situación interna. ¿Qué aspectos de mejora ofrece la implantación de un plan de formación? ¿Qué retos y dificultades puede entrañar? Valorar estos criterios servirá para situar y dimensionar el plan de formación a la medida de las necesidades.
En la fase 2. Reflexión sobre el diseño del plan. ¿Cuáles son las necesidades formativas que se quieren abordar? En esta parte tocará establecer prioridades porque se cuenta con un presupuesto finito además del tiempo y los recursos.
Otra parte importante será identificar las competencias y definir las características que deben de componerlas. Quizás establecer un mínimo y un objetivo que alcanzar deseable. Definir qué indicadores forman cada competencia para facilitar la evaluación posterior y el diseño.
El detallado de cada competencia y el grado de desarrollo de cada una fijará el estándar de calidad y podrá servir para establecer objetivos formativos para ganar en eficacia y eficiencia. En esta fase habrá que decidir con qué empresas u organismos se puede colaborar para impartir esos conocimientos. Y, fundamental, con qué presupuesto y recursos se cuenta.
Fase 3. Impartir la formación.
Será necesario fijar qué contenidos formativos van a integrar el plan, a quién irá dirigido, número de personas que participarán, establecer un calendario, qué duración tendría, dónde y qué modalidad (por ejemplo, la teleformación sería clave en estos tiempos).
Fase 4. Evaluación. En esta parte se analizaría tanto el desarrollo del plan de formación como los resultados de ese aprendizaje que podrían reconocerse en cuanto al nivel de satisfacción, aprendizaje, transferibilidad de lo aprendido a la práctica y de retorno de la inversión (si ha sido rentable).
Engagement a través de la formación
La formación puede formar parte de los elementos que integre una buena política de employer branding. Uno de los motivos por los que el talento se fuga de las empresas es porque sienten falta de crecimiento profesional. Los empleados notan que se estancan.
Implementar una política de formación en la empresa inspirado en la idea de aprendizaje a lo largo de la vida (long-life learning) será necesario para asumir los nuevos retos.
La formación contribuye a que las empresas se doten de recursos para tener la capacidad de asumir innovación en mercados en continuo cambio, con plantillas formadas capaces de adaptarse a las circunstancias, algo que, como estamos viendo, es imprescindible para la supervivencia.