Las acciones dirigidas a introducir criterios de marketing en el reclutamiento es lo que se conoce como recruiter branding. En la competición por encontrar talento escaso, sobre todo para determinadas profesiones, la importancia de trabajar la relación con los candidatos es fundamental para evitar la pérdida de oportunidades y contratar perfiles interesantes para el negocio. Las bandejas de entrada en los departamentos de recursos humanos de las compañías más pequeñas reciben solicitudes de empleo recurrentemente. ¿Cómo gestionar una candidatura espontánea?
¿Cómo hacer una gestión adecuada de una candidatura espontánea?
Las grandes compañías suelen reservar en su página web una pestaña a la que nombran “Trabaja con nosotros”. Es una solución más para recoger todas aquellas candidaturas espontáneas que pueda generar una buena reputación como empleadora. Además, suele ser un espacio en el que publicar las vacantes y puestos con la descripción más o menos detallada de requisitos y cuestiones valorables para cada posición. Esta página es una oportunidad para comunicar tanto el tipo de profesionales se necesitan como para trasmitir la cultura de empresa.
Pero no siempre existe esa vía de recepción de solicitudes porque el volumen de la compañía no necesita de una entrada tan fluida de nuevas incorporaciones. Sin embargo, también es importante definir unas líneas para la gestión de estas solicitudes.
Employer branding para cualquier ocasión
La recepción de una candidatura es una oportunidad para seguir trabajando la imagen de marca. Tanto si interesa el cv que se recibe como si, por el momento, no hay ningún puesto vacante que se ajuste a las características del perfil del candidato responder al correo agradeciendo haber recibido un curriculum suma puntos a la reputación del negocio a la cuenta de employer branding.
Una plantilla modelo puede servir para estos casos y tomarse el tiempo para personalizarla es de esas cosas que cuestan poco y fijan en la mente del candidato el recuerdo de una buena práctica. En este sentido, es importante acudir y en su defecto crear, un manual de estilo con toda la comunicación. Fundamental, sobre todo, cuando se dirige al exterior. Utiliza el tono que más se adecúe a la marca y cuida de que la firma se lea correctamente en cuanto al logo y los datos de contacto para dejar la puerta abierta a una futura colaboración.
También es una buena ocasión para automatizar estas solicitudes. Si ya habéis concretado una metodología para la selección de personal y la recepción de candidaturas responde a esa solicitud facilitando la vía directa de gestión de la candidatura. Puede ser un formulario o el enlace a una página web donde registrarse. Además, te aseguras de que se está cumpliendo con la ley de protección de datos.
Cuidar todas las posibles fuentes de reclutamiento
En cuanto a la clasificación de todo este valioso material tener una carpeta donde archivar los currículum que se reciban puede ser una buena fuente de candidatos al que recurrir cuando queda una vacante. Pueden clasificarse por aspectos más técnicos, formación o, directamente por el tipo de puesto. Llegado el momento de comenzar una campaña de reclutamiento para una vacante se puede echar mano de ellos.
En ocasiones la solicitud llega a un correo genérico (info@marcadelaempresa.es). Es interesante redirigirlo al departamento de recursos humanos para que desde allí se gestione.
Un curriculum es un elemento valioso en la medida en la que alguien ha considerado que nuestra empresa es un buen lugar para trabajar. Definir una adecuada gestión de este material incrementará la reputación de la marca y puede constituir una buena medida de responsabilidad social corporativa que forme parte del código de conducta de la empresa.