¿Qué balance hacen de este año los departamentos de RR.HH.? ¿Qué está cambiando en los procesos de selección? Y, en cuanto al primer empleo, ¿qué necesitan la universidad y la empresa para que la unión sea perfecta? Para dar respuestas, Randstad e Infoempleo.com han reunido a responsables de RR HH de algunas de las principales compañías españolas, junto a una representación del Ministerio de Educación.
«Durante este último periodo hemos hecho la labor de un equilibrista. A pesar de una situación compleja como la que estamos viviendo, BBVA ha realizado alrededor de 1.000 nuevas contrataciones en España. Además, hemos seguido dando respuesta a todos los grupos de interés de RR.HH., con especial énfasis en el colectivo de empleados, a los que se ha mantenido una adecuada formación», señala Silvia Fernández, Directora de Selección de BBVA.
Luis López, Director de la firma Deloitte, añade el impacto negativo que la menor contratación ha podido tener sobre la imagen de la compañía. «En los dos últimos años hemos tenido que decir que no a gente que tenía muy buen perfil. A lo mejor veías a veinte candidatos, pero sólo tenías hueco para diez. Desde el punto de vista de la imagen de la empresa, no sé el impacto que habrá podido causar sobre esos diez a los que no has podido contratar, no porque no valgan, sino porque no tienes hueco», opina López.
Otro de los retos a los que se han enfrentado los departamentos de RR.HH., según Lola Marcos, Directora de Selección de Accenture, es el de intentar no perder el talento. «Atender a una cuenta de resultados significa que hay que prescindir de determinado talento que luego es muy complicado reponer. Las empresas que han sabido mantener ese talento dentro de la compañía serán las que antes saldrán de la crisis», afirma Marcos. Ante el aumento del desempleo en los últimos tiempos, Marta Valer, Directora de Grandes Cuentas de Randstad, plantea una duda: «Las personas que han salido de las empresas, ¿son realmente válidas y se han ido por la crisis o han salido los primeros porque no eran los mejores?».
Cambio de actitud
Lo que sí tienen claro los expertos reunidos en el Desayuno Infoempleo- Randstad es que la crisis ha traído un cambio de actitud. «Antes, el criterio de elección de un puesto por parte de los candidatos era si estaba más cerca de casa o si tenía un horario más cómodo. La situación actual les ha hecho ver la realidad y pensar que tienen que dar un poco más», asegura el director de Deloitte. «Yo no me alegro de la situación de crisis, pero a la juventud le viene muy bien, como un cambio de actitud ante la vida. Ahora no es tan fácil encontrar trabajo y que, además, esté bien remunerado», añade Lola Marcos.
Para María Muras, Subdirectora de Selección e Integración de Repsol, esta necesidad de cambiar de actitud ha cogido descolocados a muchos candidatos. «La ‘Generación Y’ se está dando cuenta de que las circunstancias han cambiado, pero todavía no saben cómo situarse. Hemos pasado de geofísicos o ingenieros que no quieren irse a Argentina, por poner un ejemplo, porque consideran que no tienen por qué marcharse de España para empezar por trabajar en un campo de petróleo, a economistas que dicen que se irían a cualquier lugar del mundo pero no tienen claro cómo van a plantear su vida si se deciden por la movilidad», añade Muras.
En las circunstancias actuales, muchos trabajadores y universitarios deciden marcharse fuera. «Yo no veo mal que se vayan fuera –replica Juan Alberto Sigüenza, Vocal Asesor de la Dirección General de Formación y Orientación Universitaria del Ministerio de Educación–. Lo que es increíble es que en este país la gente nace, estudia, se casa y trabaja en el mismo sitio. Eso crea rigidez».
Lola Marcos, de Accenture, comparte la opinión de Sigüenza: «Creo que es bueno que los estudiantes se vayan fuera los primeros años. No creo que se pierda talento porque estoy convencida de que regresa. Además, la economía y las multinacionales se están globalizando y necesitamos gente con esa visión empresarial».
Una relación más fluida
Los expertos consideran que, en este nuevo panorama laboral, se hace necesario replantear la relación entre la universidad y la empresa, con el fin de crear futuros candidatos mucho más competitivos. Un buen intercambio entre la universidad y la empresa incide muy positivamente, según Lola Marcos, de Accenture, en la imagen de los centros universitarios. «¿Cómo consigue la universidad su prestigio en el mercado laboral? Sin duda alguna, con la calidad de su enseñanza o con los proyectos de investigación, pero también con dónde coloca a sus egresados, en qué empresas», señala Marcos.
Para mejorar esa relación entre la universidad y la empresa, las prácticas son fundamentales. Pero surgen algunos problemas. «Muchas veces es difícil compaginar ambas situaciones, la docente y la empresarial», opina Silvia Fernández, de BBVA. «Los periodos de prácticas tienen que ser más intensos y más prácticos», añade, por su parte, Luis López. En esa mejor gestión de las prácticas, los COIE de las universidades representan un papel fundamental. Pero, ¿qué hay que hacer para que sean más eficaces? Según Lola Marcos, de Accenture, «les falta profesionalizarse, convertirse en verdaderas oficinas de empleo».
Juan Alberto Sigüenza, del Ministerio de Educación, cree que también son necesarios procesos de reorientación profesional de los alumnos que han estudiado carreras con poca demanda laboral. «En Historia del Arte, por ejemplo, ¿dónde están los puestos? Tiene que haber esa posibilidad de reorientarse. Si no, al cabo del tiempo, la realidad hace que estos alumnos entren a trabajar en lo que sea», afirma Sigüenza.
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Interesante el artículo sobre los Recursos Humanos en el año 2010. Una vez leído el artículo coincido en la mayoría de las afirmaciones de los diversos profesionales de los recursos humanos que realizan sus aportaciones en el mismo. Me dedico a los recursos humanos desde hace cuatro años y puedo decir que durante este tiempo he experimentado en mi profesión el cambio de actitud hacia el empleo que menciona el texto. Estoy de acuerdo en que la crisis ha facilitado las cosas en el campo de la selección de personal, se ha frenado la rotación y en general se ha estabilizado el panorama. Coincido también en la importancia de gestionar bien el talento con vistas a una posible salida de la crisis, y por supuesto los dictados de las cuentas de resultados de las empresas. En general las diversas afirmaciones que se hacen me parecen bastante ciertas. No obstante como persona joven y conocedora de la realidad del mercado laboral echo de menos reflexiones sobre las políticas salariales de la mayoría de empresas de este país y su relación con las condiciones laborales y la actitud hacia el trabajo de las personas jóvenes. A menudo se achaca a los jóvenes, “Generación Y” como he podido leer en el artículo, su escasa motivación para el empleo, la rigidez en cuanto a salir al extranjero, su escasa iniciativa, etc. Yo también me encuentro personas así a menudo. De todo hay en la viña del señor. Pero también hay gran cantidad de personas jóvenes, válidas, con iniciativa, competentes y con un alto nivel de responsabilidad, que, a pesar de todo son mileuristas o rozan el mileurismo. En los diversos artículos de recursos humanos que podemos leer el del mileurismo español es un tema que, en mi opinión, pasa muy desapercibido. Y no me negarán que, aunque no el único, el salario es un elemento motivador importante. ¿Para quien no? ¿O para ustedes no?
Entre tanta palabrería técnica de recursos humanos, que evidentemente cualquiera que se dedique a ello domina, y las recurrentes críticas al sector de trabajadores y futuros trabajadores jóvenes por excesivamente consumistas y acomodados, echo de menos un poco de justicia al valorar el equilibrio entre lo que hoy día se exige en la mayoría de empleos y el nivel de remuneración. Me pregunto si alguno de los directores de recursos humanos de empresas punteras trabajaría por un salario cercano a los mil euros.
Tengo la impresión de estar en un colectivo de trabajadores, el de los recursos humanos, que a veces pierde de vista al trabajador, aunque suene paradójico. Por supuesto, entiendo las lógicas de la profesión y el papel de las direcciones de recursos humanos en la maximización de beneficios obtenidos mediante las personas de la empresa, pero, y quizá peque de utópico, deberíamos tratar de revisar las políticas salariales de las empresas y tratar de retribuir de manera mas justa a nuestros empleados. ¿Conocen ustedes algún joven que roce los mil euros de salario y día a día hace el trabajo de su jefe superior, que le dobla en salario, y cuyo superior no se preocupa demasiado en mejorar su situación salarial? ¿Les suena? ¿No creén que esto puede ser un factor desmotivante? O ¿simplemente por ser joven hay tragar con todo? ¿No tendrán por casualidad un hijo en una situación así?
¿Por que la juventud de otros países nos parece más profesional y eficiente? ¿Por que está más motivada? ¿Tendrán los salarios algo que ver en esto? ¿Cómo son los adultos en esas sociedades? ¿Se dejan en nuestro país espacios de participación y de bienestar a los jóvenes?
A menudo creo no ver la diferencia entre un director de recursos humanos y un director financiero. Se que esto es un tema de políticas de empresa y que los trabajadores de recursos humanos poco podemos hacer al respecto a veces, pero no vendría mal algún artículo donde se reflexione sobre la sociedad de la que forman parte las personas que contratamos.
Me sorprende la pregunta que lanza Marta Valer de Randstad, cuando ellos han sido los primeros en realizar despidos sin tener en cuenta la valía del personal.