¿Has aplicado la entrevista conductual estructurada para reclutar personal en tu empresa? Debes saber que no es el único método para atraer tanto al talento maduro como a centennials cualificados. Si aún no has escuchado hablar de la técnica del incidente crítico, es hora de explorar este concepto.
Este método de investigación vive su momento de esplendor gracias a su uso desde los departamentos de Recursos Humanos. Eso sí, no se trata de una metodología novedosa; esta herramienta se emplea desde la primera mitad del XX. Descubre cómo puedes utilizarla para evaluar a los aspirantes a trabajar en tu compañía. ¡Escoger a los mejores está en tu mano! Si estás pensando en reclutar nuevo talento, puedes revisar nuestras opciones.
¿Qué es la técnica del incidente crítico y cuáles son sus bases?
Es un sistema de indagación cualitativa que integra diversos procedimientos para recolectar observaciones directas de la conducta humana. Estas prospecciones se denominan ‘incidentes’ y se emplean para describir principios psicológicos generales. También se utilizan para resolver problemas prácticos.
Historia sobre una experiencia
El concepto viene acompañado del adjetivo «crítico». Hace referencia a aquel episodio que aporta una contribución positiva o negativa. ¿Y cómo se acopian esos incidentes críticos? Tienes que solicitar a los entrevistados relatar una historia sobre una experiencia.
Este planteamiento flexible se basa en cinco áreas. Tienes que conseguir que el entrevistado primero determine el incidente. Después, recopilar los detalles para precisar los hechos. Posteriormente, identificar los problemas antes de elegir una decisión. Por último, efectuar la evaluación. Habrá que determinar si la solución escogida por el entrevistado es la idónea para resolver el inconveniente.
¿Cómo se aplica a un proceso de selección de RRHH?
La entrevista de incidentes críticos te ayudará a encontrar a los candidatos propicios para desempeñar un rol. De hecho, su uso más frecuente se da en la selección de personal. Mediante este procedimiento conocerás la capacidad mental del aspirante para resolver problemas. Predecirás el rendimiento futuro de un posible trabajador con respecto a una tarea.
Y todo, estudiando el comportamiento que tuvo en trabajos semejantes en el pasado. No te fijes únicamente en los hechos, sino en los sentimientos que despertaron en el candidato en esas situaciones.
¿Cuestionario o entrevista?
Los responsables de Recursos Humanos podéis aplicar el método en formato cuestionario o a lo largo de una entrevista. Esta segunda opción es la recomendable. Así tienes la posibilidad de observar su lenguaje no verbal.
Las preguntas
«Cuéntame una situación en la que trabajar en grupo te favoreciera». Esta sería una petición ideal para estimar cómo es su comportamiento en equipo. ¿Quieres valorar su autonomía? Pregúntale qué hizo en aquel momento en el que se vio obligado a actuar ante un imprevisto.
Además, pídele que te confiese a qué renunció en su último trabajo y cómo lo vivió. Así descubrirás su capacidad para la adaptación. Para evaluar su creatividad, solicítale que mencione una situación en la que provocó una mejora en su empresa anterior. ¿Quieres determinar su influencia? Haz que te describa esa última vez en la que intentó convencer a alguien de algo.
Como has comprobado, la técnica del incidente crítico ayuda a predecir el nivel competencial de tus candidatos. Deja a un lado las entrevistas al uso y asegúrate de contar con los mejores.