El Informe Talento conectado, nuevas realidades en el mercado de trabajo es el resultado del análisis sobre la gestión del talento elaborado por Infoempleo en colaboración con EY. El propósito es hacer una radiografía sobre el grado de digitalización que han conseguido algunas de las principales empresas de nuestro país, tanto para la compañía en general como en los departamentos de recursos humanos.
Preguntados, entre otras cuestiones, por el nivel de automatización alcanzado en los departamentos de los que son responsables, las herramientas digitales que han introducido en los procesos de selección y sobre si será una persona la que nos entreviste en el futuro para incorporarnos a una empresa estos especialistas desgranan las claves en la gestión de talento.
¿Qué grado de digitalización consideras que ha conseguido el departamento de RRHH de tu compañía?
Todas las empresas consultadas están inmersas en procesos para estrechar la brecha tecnológica y acometer el proceso de digitalización de sus empresas. Elena Sanz, directora general de Recursos Humanos de MAPFRE nos comenta que han puesto en marcha en el departamento que lidera un programa piloto llamado Reto Digital encaminado a conseguir que todo el personal se adapte a las exigencias tecnológicas. Próximamente se hará extensible al resto de la compañía.
En el caso concreto del proceso de selección de talento, ¿qué fases tienen digitalizadas y desde cuándo?
La digitalización en la selección de talento se suele realizar sobre todo en las fases iniciales, donde la información es más susceptible de sistematización. Jose Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY España explica que la tecnología forma parte del proceso desde el inicio y para cualquiera de las áreas de negocio de EY. Este año han desarrollado un algoritmo que les ayuda en la criba de curriculums. Selecciona aquellos que tienen mayor probabilidad de superar con éxito nuestro proceso de selección. La evaluación de conocimientos de inglés y aptitudes generales son los que se automatizan en primer lugar.
La tecnología que usan en sus procesos de selección y el uso le dan
Las redes sociales, el vídeo, o los portales de empleo son herramientas a las que recurren las empresas en el día a día en los departamentos de selección. Además, se desarrolla tecnología ajustada a las necesidades de talento de cada compañía. Yolanda Menal, directora de Recursos Humanos de Unilever España relata que desde 2012 trabajan con un ATS (Application Tracking System), que integra fuentes de selección de candidatos interna y externa. Calcula que el 90% del proceso de selección está digitalizado a través de diferentes herramientas, desde la aplicación a través del portal, la criba curricular, la vídeo entrevista, en la que se usa la inteligencia artificial.
¿Qué ventajas ha traído consigo el uso de herramientas digitales en este ámbito?
La introducción de la digitalización ha supuesto una serie de ventajas y avances en diferentes aspectos que han beneficiado tanto al trabajo de selección a la hora de evitar cierto sesgo como a la agilización del proceso. Mónica Osborne, directora de Adquisición de Talento de L’Oréal España señala que las ventajas han sido muchas, pero las principales serían diversidad, eficiencia, reducción de tiempos y mayor acierto por un mayor encaje cultural.
¿Cuáles han sido las mayores dificultades o las facetas de mejora con las que os habéis encontrado?
Los cambios que han debido acometer en las diferentes áreas respecto a la digitalización o el uso de herramientas tecnológicas no han estado exentas de reticencias y barreras. Silvia Ciurana, directora del departamento de Selección y Desarrollo de CaixaBank hace su reflexión en este sentido apuntando que las dificultades siempre se presentan cuando se sale de la zona de confort. Es decir, cuando hay que aprender a hacer las cosas de manera diferente y, en el caso de una organización, convencer a todos los integrantes de la misma de que hay que aplicar cambios.
Mirando atrás, ¿hay alguna parte de esa transformación digital que hubieseis hecho de forma diferente?
Los aspectos donde todavía hay recorrido de mejora tienen que ver con la experiencia que viven los candidatos. Coinciden en ello varios de los profesionales entrevistados. Alberto Unzurrunzaga, director de Recursos Humanos de McDonald’s España cree que en este proceso es fundamental la implicación de todas las áreas del departamento. Para ello han puesto en marcha un gran proyecto 360 con el objetivo de mejorar la experiencia de candidatos y de empleados, y esto incluye el uso de herramientas digitales. Cree necesario contar con las mejores herramientas para llegar a todo el personal y que la comunicación sea la mejor posible.
¿Cuáles son los principales retos, presentes y futuros, que se presentan en tu área en torno a la digitalización de procesos?
Entre los retos que hay que abordar tanto en el momento presente como de cara al futuro se responde de manera general que se encuentran en la capacidad de la compañía para mantenerse al día en la innovación y la adaptación a los ritmos que marcan las tecnologías. Algunos hacen hincapié en la necesidad de integrar nuevas formas de trabajar de manera colaborativa o de la escalabilidad de las soluciones que ya han encontrado.
El principal cambio viene motivado porque antes era el candidato quien lideraba la búsqueda de las grandes empresas y ahora son las grandes corporaciones quienes reclaman a los mejores candidatos. Hay una lucha evidente por el talento
Javier Azorín, responsable de Desarrollo, Selección y Formación para Iberdrola en España menciona que el principal cambio se produce en la dirección que toma el encuentro entre candidatos y empresas. Antes era el candidato quien iba a la búsqueda de las grandes empresas y ahora son ellas las que tienen que salir al encuentro del mejor talento.
¿Cómo te imaginas que será el proceso de selección de tu empresa en cinco años?
La realidad aumentada formará parte del proceso en cinco años en opinión de varios de los especialistas en talento consultados. Se agilizará la comunicación con los candidatos y del proceso de selección y el nivel de predictibilidad sobre las necesidades de incorporación de personal aumentará. Cristina Escribano, responsable de talento de Naturgy aventura que es probable que haya una fuerte presencia de elementos de realidad virtual y aumentada, que se implemente una experiencia única para los candidatos externos e internos. Apuesta porque en el futuro haya más indicadores fiables de éxito en la nueva posición de acuerdo a la persona y transformar un análisis predictivo a otro prescriptivo. Cree que se minimizará la intervención de la persona en el proceso, y se automatizarán cada vez más todas las gestiones que tengan que ver con procesos repetitivos y de análisis, pero, se pregunta: ¿y el componente creativo?
Existen ya algoritmos que emulan respuestas creativas, pero creo que el factor humano está todavía garantizado en estos procesos, al menos de momento
¿Dejará de haber una persona a la que el candidato ponga cara antes de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo?
La presencia de personas durante el proceso de selección, “las caras amigas, de carne y hueso”, dicen algunos, el trato humano será fundamental durante el proceso de incorporación de nuevos profesionales. Ricardo Bacchini, director de Recursos Humanos y Organización reflexiona que la asistencia de personas en el proceso dependerá mucho de la posición de la que se esté hablando, de la cultura de la compañía y de las expectativas puestas en ese candidato y en el puesto. Cree que las organizaciones, por el momento, están integradas por personas y que hay que ponerse cara mutuamente antes de la incorporación. Esto será todavía necesario tanto para la empresa como para el candidato.
¿Cuál es la clave para llevar a cabo con éxito el proceso de transformación digital de RRHH?
Preguntados por cuáles creen que serán los elementos claves para transformar los departamentos de gestión del talento en el futuro algunos señalan la importancia de poner especial atención y cuidado en el cambio. Isabel Fernández, profesional del departamento de Recursos Humanos de Vodafone nos explica que las nuevas formas de trabajo requieren incorporar y desarrollar talento hacia modelos más colaborativos, ágiles y abiertos a todas las posibilidades. En Vodafone llevan ya años invirtiendo en programas para ir adecuando las competencias profesionales y actitudes hacia esta transformación.