Este perfil de reclutamiento llamado de “ciclo completo”, también se conoce como “de extremo a extremo” o “reclutamiento 360” pues contempla todo el proceso de contratación de un nuevo empleado. Cada vez es más habitual que se externalice este ciclo completo de contratación. Dado que el 80% de los trabajadores reconocen que se inclinan por una empresa según las relaciones establecidas en el reclutamiento, lograr calidad en el proceso es objetivo prioritario para captar y retener el talento.
Reclutador de ciclo completo
Podría parecer que esta forma de reclutar es propia de pequeñas y medianas compañías, donde una persona es responsable de todo el proceso. Sin embargo, cada vez más empresas deciden contar con un reclutador de ciclo completo, independientemente de su tamaño y del número de trabajadores en la plantilla. El objetivo es acertar captando el talento cualificado que ayude a la compañía a alcanzar sus objetivos empresariales.
Al caer bajo la responsabilidad de un reclutador el ciclo completo de contratación, este será el responsable de distintas tareas:
- Definir las incorporaciones trimestrales y anuales.
- Revisar la documentación pertinente.
- Realizar la descripción de los puestos y la correcta evaluación del desempeño de los mismos.
- Diseñar las entrevistas, tanto preguntas como criterios de selección.
- Ejercer el seguimiento de las métricas de contratación.
En definitiva, el ciclo completo de contratación llevado por una persona mejora la experiencia del empleado, pues este cuenta con una persona de referencia constante, que le aporta la información y el feedback necesario, generando un estado de confianza.
¿Cuáles son sus funciones en la empresa?
Seguir este enfoque, es decir, realizar el ciclo completo de reclutamiento, puede ayudar a disminuir los costes de contratación y reducir los tiempos de dedicación a la misma. Hay acuerdo en afirmar que el ciclo completo de reclutamiento consta, como mínimo, de 6 pasos:
- Preparación: es una falsa idea pensar que el tiempo invertido previo a un proceso empresarial se “pierde”. Muy al contrario, es clave y aconsejable determinar las necesidades y las métricas de reclutamiento, como “solicitantes por apertura” o “tasa de aceptación de la oferta”. También es el momento de diseñar el candidato ideal y definir las tareas asociadas a cada puesto, así como lo que se espera de los trabajadores en su desempeño.
- Abastecimiento: para facilitar esta fase cuentas con los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) o de gestión de relación con clientes (CRM), que mantienen un análisis constante del flujo de reclutamiento. Así habrá más probabilidades de encontrar al candidato ideal.
- Proyección: es el momento de reducir la lista y enfocar hacia las candidaturas cuyas habilidades, cualificaciones y experiencia mejor se ajusten a las necesidades de la empresa. De aquí saldrán los perfiles que irán a la entrevista personal.
- Selección: existen diversas metodologías, como pruebas de competencia, exámenes técnicos, entrevistas en grupo o panel y exámenes de situación. Pero de manera transversal es aconsejable contar con perspectiva de futuro, mantener la objetividad y asegurar la calidad en la experiencia del empleado.
- Contratación: aquí la diferencia está en la retroalimentación y en no olvidarte de quienes no han sido seleccionados. Puede que más adelante sean los candidatos ideales.
- Onboarding: esta es la etapa final, habitualmente no considerada y que, sin embargo, es crucial para una adecuada incorporación a la plantilla.
Unos últimos tips: asegúrate de que su primer día es especial, dosifica la abundante información de llegada y mantén el contacto frecuente con las nuevas incorporaciones.
