¿No tienes tiempo para reclutar y necesitas cubrir cubrir con urgencia una vacante? Aquí va a jugar un papel relevante la preselección de candidatos. Este pre-screening te permite agilizar el filtrado de CV y reducir las candidaturas que avancen en el proceso de reclutamiento. No solo limitas el número, si no que aumentan las probabilidades de acertar. La entrevista preliminar suele ser telefónica o en videollamada. Elabora una lista de criterios deseables y necesarios que refuercen la gestión de nuevo talento en la compañía.
Importancia de la preselección de candidatos
Cuando te embarcas en una preselección de candidatos significa que has elegido a un número de personas que cumplen los criterios de selección definidos para cubrir una vacante. Estas son las candidaturas que deseas que avancen en el proceso de reclutamiento, ya sea con la entrevista preliminar o pasando al siguiente nivel de contratación.
Evalúa si aporta valor al proceso esta fase o, por el contrario, puedes sustituirla por un formulario con preguntas de obligada respuesta. Piensa, por ejemplo, en una vacante de un cargo técnico. Si las candidaturas no tienen esas hard skills, no es necesario avanzar en la selección.
Este pre-screening tiene como objetivo reducir el número de candidatos para un puesto. Recuerda que será necesario cuando te sirve para registrar información cualitativa o de difícil diagnóstico con otra metodología. Un panel de recursos humanos suele llevar a cabo el procedimiento con el filtrado de currículums. De hecho, en ocasiones pueden solaparse ambas herramientas.
Después de revisar cada solicitud y realizar el análisis del perfil, se eliminarán a las personas que no estén calificadas para el puesto. Lo importante en este proceso es que puedas hacerte una idea del tipo de candidatura que manejas. Por ejemplo, si cuenta con los estudios, experiencia o conocimientos para el desempeño en el puesto.
Realiza una entrevista preliminar
Antes de llegar a la fase de la entrevista, es aconsejable que utilices las siguientes herramientas de selección:
- Redacta la oferta de manera sencilla y concisa: evita que lleguen perfiles que no se adecúan al puesto y supongan una pérdida de tiempo. Asegúrate de incluir las palabras clave así como los indicadores de medición que servirán como criterios de selección.
- Elabora una lista de criterios deseables y necesarios: en la gestión de talentos lo más ágil es saber qué buscas y distinguirlo de lo que te gustaría en un candidato ideal. Algunas preguntas clave pueden ser: “¿Tienes disponibilidad para trabajar los fines de semana?” o ¿Tienes vehículo propio?”
- Determina el número de candidatos que te gustaría entrevistar: contar con el talento y competencias adecuadas para la vacante puede reunir, según el sector y el nivel, demasiadas candidaturas para culminar el proceso de manera realista. Ajustar el alcance y los tiempos reduciendo el número de candidatos mejorará la experiencia, tanto del empleado como del proceso.
Ahora sí, ha llegado el momento de esa entrevista preliminar que habitualmente es una entrevista telefónica. Esta supone una primera criba para la evaluación de aptitudes y confirmar las habilidades del candidato. Es cierto que en la actualidad cada vez es más frecuente la videollamada directamente. En cualquier caso, apóyate en soluciones informáticas, en la medida en que agilicen el proceso. Automatizar el reclutamiento con tecnología de People Analytics o contar con la ayuda de expertos en empleo, es un regalo que ahorra tiempo para invertirlo en los procesos que aportan calidad y mejoran tu marca empleadora.
