La gestión del capital humano de una empresa requiere de un análisis de las necesidades que se tienen de personal y establecer las relaciones que habrá entre cada puesto. Determinará cómo se retribuirá, qué protocolo se seguirá cuando sea necesario cubrir vacantes o incorporar empleados, qué y cómo se ofrecerá formación, cómo se ascenderá en la empresa o qué sistemas de motivación se implementarán como incentivos u otras actividades relacionadas con la gestión del talento. Será imprescindible poner negro sobre blanco en un plan de recursos humanos.
Fase de análisis en RRHH
En un momento inicial, cuando se están definiendo las estrategias de la empresa, objetivos, misión y valores será necesario meterse en harina, además, con las necesidades de personal. Para optimizar al máximo los costes laborales será imprescindible hacer una reflexión sobre qué funciones se van a realizar, quienes las desempeñarán y en qué punto del organigrama se situarán esos puestos.
Definición de puestos
Es recomendable elaborar un documento donde estén definidas todas las posiciones de la empresa. En este documento se detallarán al máximo cuestiones como las funciones principales que desarrollarán, la retribución, la posición dentro del organigrama de la compañía, el lugar donde trabajarán, los empleados a su cargo, los objetivos y el nivel de productividad que deberá alcanzar. Se indicarán las habilidades, cualidades, necesidades del puesto como la disponibilidad para viajar o guardias. Dentro de esta fase habrá que diferenciar entre los puesto que integrarán la estructura y qué funciones se externalizarán.
Organigrama del equipo
Se diseñará un esquema en el que se defina la estructura de la empresa. En él aparecerán todos los cargos de la empresa y la relación que hay entre ellos añadiendo el sistema de reporte y la relación interdepartamental. Se indicarán los niveles jerárquicos y las áreas que formarán parte de la compañía para su óptimo funcionamiento.
Dentro de este organigrama se definirán más concretamente el equipo directivo.
Política de recursos humanos
Otro de los cometidos del plan de recursos humanos será acordar la política de recursos humanos, esto incluye, precisar cómo se remunerará, qué tanto se hará en dinero y cuánto en especie. Definirá cómo se establecerán los horarios y los descansos o vacaciones.
Para fijar estas cuestiones se tendrá de referencia las líneas que marca el convenio colectivo pero se pueden añadir mejoras sobre éste. En la política de recursos humanos también se establecerá la manera en la que se evalúa el desempeño de los empleados. Dentro de esta actividad se decidirán los sistemas de ascenso y planes de carrera o qué tipo de formación se ofrecerá. Se fijarán las normas de funcionamiento interno o el código de conducta en función de los valores de la empresa.
Las tareas de selección de personal y contratación se incluirán dentro de la política de recursos humanos. En este apartado se define el protocolo que deberá seguirse cuando haya necesidades de personal, qué herramientas y recursos se utilizarán durante el proceso o el tipo de contratación que se ofrecerá.
Motivación
La gestión de talento tiene un importante cometido en la creación de compromiso y motivación en la plantilla. La política de recursos humanos creará el marco donde se delimiten las medidas se aplicarán para evitar la fuga de talento o conseguir el mínimo índice de rotación (que los puestos se mantengan con las mismas personas) manteniendo un buen grado de satisfacción en diferentes aspectos como la remuneración, la flexibilidad horaria, la formación o los planes de carrera.
Un plan de recursos humanos permite una buena gestión de la plantilla en la medida en la que se siguen las fases de análisis, documentación y ejecución. Gracias a ello se podrán detectar nuevas necesidades de personal y corregir aquellas medidas que no estén siendo efectivas.
El fin de este documento es servir de guía al departamento que gestiona el capital humano para hacer posible los objetivos estratégicos que se plantea la empresa.