Desde hace unos diez años, coincidiendo con la irrupción en la vida social y también en el mundo laboral de las herramientas informáticas del entorno 2.0 se han producido una serie de interesantes cambios en las formas de reclutar y seleccionar personal para las organizaciones.
Estos cambios han generado un nuevo escenario en el que podemos destacar modificaciones en estos ámbitos:
- Cambios en las organizaciones.
- Cambios en la propia selección y en el reclutamiento.
- Cambios en los profesionales de RRHH que deben manejar y ser usuarios de las tecnologías del entorno 2.0.
En este artículo nos centraremos en los cambios acaecidos en las propias organizaciones y que han afectado a los departamentos de RRHH.
Los nuevos departamentos de Recursos Humanos
En palabras de Isabel Iglesias “el área de Recursos Humanos tiene ante sí el mayor de los retos, que no es otro que liderar la transformación digital en las empresas”. Así los departamentos de Recursos Humanos tradicionales se caracterizaban por el descuido en ciertos aspectos de la relación con el empleado, como el desarrollo o potenciación de sus capacidades, y en la actualidad, por el contrario, existe un giro de perspectiva que permite, con el uso de las tecnologías del entorno 2.0, un mayor conocimiento de los empleados y candidatos a un puesto de trabajo y una mayor relación con ellos, lo que redunda en que desde este departamento se lidere el proceso de transformación digital de la empresa.
Tradicionalmente, sin embargo:
- Los sistemas de evaluación de personal, desarrollo de carreras o administración de personal eran casi inexistentes.
- El conocimiento de candidatos y empleados era más difícil y tedioso por la falta de medios, basándose en el cv casi exclusivamente.
- Los profesionales de los RRHH no necesitaban tanto como ahora conocer y ser usuarios de los medios digitales para realizar su trabajo.
Cambios organizativos en los departamentos de RRHH
Los cambios provocados por la irrupción de los nuevos medios tecnológicos 2.0 en las empresas han sido varios en los últimos años. En el caso de los departamentos de RRHH las modificaciones han sido aún mayores, sobre todo porque es este departamento el que mejor puede aprovechar la potencialidad de estos recursos online para desempeñar su trabajo y cumplir sus objetivos.
Los cambios afectan tanto a la propia organización del departamento como a las interrelaciones generadas dentro y fuera de él.
Cambios en la propia organización del departamento
En cuanto a los cambios en la organización del departamento de RRHH (o nombre equivalente en cada empresa) podemos nombrar dos fundamentalmente. Por un lado los cambios en la estructura, jerarquía y composición del departamento y por el otro cambios en su denominación, más relacionada ahora con la gestión del talento humano.
En cuanto a los cambios en la estructura, jerarquía y composición del departamento de RRHH de la empresa podemos apuntar estos cambios:
- Inclusión de profesionales del marketing en los departamentos de RRHH.
- Inclusión de algún profesional especializado en NNTT o de un community manager.
- Estructuras menos jerárquicas que hace unos años debido a la necesidad mayor de trabajo en equipo y coordinación.
En cuanto a los cambios en el término utilizado para denominar al departamento desde el que realizamos nuestros procesos de reclutamiento y selección la alusión a departamento de Recursos Humanos o cualquiera de los equivalentes que hemos visto es la tradicional.
En la actualidad algunas de sus denominaciones son estas:
- Departamento de Talento Humano.
- Departamento de Marketing de Talento.
- Departamento de Gestión del Talento.
Como puede observarse todas las nuevas denominaciones contienen la palabra talento. Esto se relaciona con las nuevas labores de estos departamentos en torno al llamado employer branding o marca empresarial.
Se trataría de desarrollar una imagen atractiva de la empresa como sitio agradable en el que trabajar y desarrollarse profesionalmente, de forma que también atraigamos a los mejores candidatos posibles para la organización.
Lo anterior también provoca la necesidad de incrementar la relación de nuestro departamento, le llamemos como le llamemos, con el departamento de marketing de la empresa.
Cambios en las interrelaciones del departamento
También podemos hablar como característico de los nuevos departamentos de RRHH o de talento humano de las nuevas sinergias o relaciones entre él y otros departamentos de la empresa u organización y, por otro lado, de la relación de nuestro departamento con los diferentes tipos de empleados y candidatos a las vacantes que nos encontraremos en los procesos de selección que llevaremos a cabo.
En cuanto a la interrelación del departamento con otros dentro de la misma organización ya hablábamos de la relación entre RRHH y Marketing. Las razones para que esto relación se produzca son:
- Necesidad de atraer talento vendiendo nuestra empresa de la forma correcta.
- Mayor especialización y familiarización de los trabajadores del marketing con el uso de las nuevas tecnologías.
- Mayor capacidad del marketing para acercarse a generaciones diferentes de candidatos y trabajadores.
De hecho ya comentábamos que es cada vez más habitual encontrar o incorporar profesionales del marketing a los departamentos de RRHH.
Los medios usados para la atracción del talento o employer branding son especialmente las redes sociales, sobre todo usando estrategias de redacción de contenidos o llamadas a la acción segmentadas por tipo de usuarios potenciales.
Por otro lado en las empresas y organizaciones actuales conviven multitud de generaciones distintas, lo que provoca disparidad en las formas de atracción del talento a cada edad o en la forma de desarrollarlo en los diferentes tipos de empleados. Cada generación tiene sus gustos, preferencias y formas de actuar e interrelacionarse, que pueden ser más cercanas al entono 2.0 o menos.
Las consecuencias de esta relación entre nuestro departamento y las diferentes degeneraciones de empleados o candidatos son:
- Necesidad de métodos diferentes de gestión del talento para cada generación.
- Necesidad de las nuevas tecnologías para acercarse a más personas y de perfiles más distintos.
- Necesidad de segmentar las acciones realizadas con los medios digitales dirigiéndolos a la captación y desarrollo del talento de diferentes generaciones.
