¿Te has preguntado alguna vez de qué color es el talento o en qué franja de edad se encuentra? ¿Sabes si el talento lleva falda, pantalón, zapatos de tacón o deportivas?
La respuesta es bastante obvia cuando te encuentras unas preguntas como estas: el talento no tiene nada que ver con eso. El talento puede estar en cualquier persona independientemente de su sexo, de su raza, de su condición sexual o de cualquier circunstancia personal.
Por esto es tan importante la diversidad, porque rompiendo moldes y potenciando lo mejor de cada persona podemos contar con los mejores profesionales entre nuestros colaboradores. Pero… ¿cómo conseguir que personas tan diferentes colaboren entre sí y alcancemos los resultados propuestos? Y aquí es donde reside la clave del éxito de la gestión de la diversidad.
Respeto a lo diferente
Es cierto que colectivos diferentes presentan características y necesidades diversas, por eso es tan importante fomentar una cultura de respeto e inclusión donde se valoren las diferencias por lo que aportan y complementan al conjunto. Esta cultura debe ser promovida desde la dirección con la colaboración de todos los líderes de la organización. Debe ser parte del ADN de la compañía para que todos los empleados tengan una actitud de apertura ante la diversidad.
Algunas de las labores principales de Recursos Humanos son fomentar, diseñar y proponer esos rasgos culturales y políticas que potencien la atracción de talento diverso y la cultura de inclusión. Trabajar de la mano de la alta dirección para que esto no se entienda como una iniciativa de Recursos Humanos sino como un compromiso corporativo. Apoyar a los líderes en una transición hacia un estilo de liderazgo inclusivo será también una de las responsabilidades clave de los profesionales que nos dedicamos a los Recursos Humanos.
Este estilo de liderazgo se basa en hacer sentir que cada uno de los colaboradores son piezas fundamentales dentro del sistema. Que sepan que son valorados por su trabajo y por sus aportaciones. Que las diferencias entre ellos, lejos de suponer un problema, son consideradas como un valor añadido dentro de la organización.
Como comentaba antes, cuando se cuenta con colectivos diferentes nos encontramos con necesidades y preferencias diferentes. Ante esta situación podemos tener dos enfoques:
Centrarnos en las minorías y establecer políticas concretas para esos colectivos. Por ejemplo, un horario adaptado para padres y madres con hijos menores de una determinada edad; o flexibilizar los días festivos en función de la cultura y la religión.
Hacia una cultura convergente
Por otro lado, que es por el que yo apuesto, es generar una cultura de flexibilidad para todos los colaboradores. Potenciar el equilibrio entre la vida profesional y la vida personal y que cada trabajador se sienta empoderado para que, dentro de un marco, puedan elegir aquellas condiciones que se adaptan mejor a sus necesidades y preferencias personales. Empoderarles de esta manera es muy beneficioso porque está generando una relación de confianza y respeto mutuo que es muy positivo tanto para la empresa como para el trabajador.
Las situaciones de desequilibrio donde el beneficio de uno implica un perjuicio del otro no llevan a ningún sitio. No promueve la diversidad ni fomenta la inclusión. Sólo generan tensiones, sufrimiento y desgaste y la relación profesional terminará rompiéndose antes o después.
En un mundo cada vez más globalizado y competitivo como en el que vivimos debemos aprovechar los mejores recursos que están a nuestro alcance. Por eso la diversidad es una oportunidad que tenemos que aprovechar ya que las personas son el recurso más valioso que cualquier organización puede tener.