Te contamos cómo evitar el burnout desde RRHH, aprendiendo a detectarlo a tiempo e implementando medidas de prevención eficaces.
¿Qué es el síndrome del burnout?
Lo que conocemos popularmente como “síndrome del trabajador quemado”, o burnout, es la confluencia de diversos factores que pertenecen tanto a la vida personal como a las condiciones del ambiente laboral.
Se caracteriza principalmente por una gran sensación de impotencia. La persona aquejada del burnout siente que el trabajo no acaba nunca y que, por más que se esfuerce, nunca llegará a alcanzar las metas que se ha planteado.
Suele ir acompañado de diversos síntomas, como dolores de cabeza e insomnio, así como una actitud de desconexión emocional hacia los compañeros de trabajo. En seguida aparece la falta de interés y el absentismo.
Su impacto negativo en las organizaciones hace sea de vital importancia evitar el burnout desde RRHH. Porque no solo es necesario invertir en políticas de captación y reclutamiento del talento. También es imprescindible aprender a cuidar la salud mental del que ya existe dentro de la empresa.
La consecuencia más reconocible del síndrome de burnout para la organización es el aumento del absentismo laboral. Pero también la caída general de la productividad y el aumento de la rotación de empleados.
Por ello, el departamento de RRHH debe fomentar la correcta gestión del estrés, evaluar las cargas de trabajo sobre los empleados y promover en lo posible la conciliación con la vida personal.
¿En qué fases se desarrolla el burnout y cómo evitarlo desde RRHH?
El síndrome del trabajador quemado es el resultado de un largo proceso de desgaste de un empleado.
La primera fase es la del entusiasmo. La persona mostrará una alta motivación e ilusión por su labor y no solo no mostrará reticencia a trabajar más horas, sino que pedirá asumir nuevos proyectos y competencias.
En este momento es difícil verlo como un problema. Pero para evitar el burnout desde RRHH es crucial implementar políticas que fomenten el equilibrio entre el trabajo.
La segunda fase es la de estancamiento. El trabajador comienza a perder ese entusiasmo inicial y percibe que sus enormes esfuerzos no están siendo recompensados como merece.
Aquí ya comienza a ser reconocible al futuro trabajador quemado. Resulta imprescindible que la cultura organizacional fomente el reconocimiento del esfuerzo y se empeñe en recompensar los logros.
En la tercera fase aparece, casi inevitablemente, la frustración. El trabajador se siente abrumado por la falta de reconocimiento, recursos y/o recompensas. El departamento de RRHH debe concienciar y formar a los líderes de equipo para que aprendan a detectar este sentimiento entre las personas a su cargo.
La fase de apatía viene en cuarto lugar. El empleado se desapega de la empresa que le había producido aquel entusiasmo. Evita el trabajo en equipo y sortea las responsabilidades de su puesto. Si el jefe de equipo no ha llegado a detectar el proceso de quemado en la fase anterior, es el momento de actuar
Por último, la fase de burnout. La persona se encuentra totalmente agotada y desmotivada y su salud física y mental se está resintiendo. Llegados a este punto, la intervención debe pasar necesariamente por un replanteamiento total del compromiso entre la organización y el trabajador, pero también la búsqueda de ayuda médica.