Por Pablo Bernad, socio director de Spencer Stuart
Lo que otros dicen de nosotros, en materia profesional, por supuesto, tiene un peso indiscutible en el proceso de selección de un directivo. Las referencias nunca aparecen en el currículum, sin embargo, para nosotros, para las firmas de búsqueda de altos ejecutivos, cobran un valor inigualable, sobre todo aquellas que nosotros pedimos a terceros -no tanto las que el propio candidato nos pueda referir-.
La toma de referencias, que los consultores siempre deben hacer de una manera discreta y exhaustiva, suele comenzar cuando ya existe una posición abierta y se piensa en un par de candidatos concretos. En estas conversaciones no se piden opiniones personales sobre el directivo sino que esa persona, que le conoce profesionalmente, diga si encajaría en el nuevo puesto, si su forma de trabajo podría ser positiva para la nueva compañía… En todo este proceso, la discreción es un elemento clave por ambas partes: por ejemplo, el consultor no debe desvelar el nombre de la empresa ni la persona a la que se pregunta debe decir nada al interesado.
Para que las referencias sean útiles a la hora de adecuar candidato y puesto, resulta interesante recurrir a una metodología de 360º, es decir, hablar con algún ex empleado, ex jefe, ex cliente y un ‘ex peer’ que haya compartido el mismo nivel de responsabilidad. Si algo define a nuestra profesión de ‘headhunting’ es que un CV lo puede escribir cualquier candidato pero una buena toma de referencias, marca la diferencia.