Las empresas que no apuesten por la revolución 2.0 quedarán en desventaja porque los mejores candidatos están ahí. Pero, ¿qué opinan de esto los responsables de recursos humanos? ¿Cuáles son las claves para sacar el máximo partido a las redes sociales? Para dar respuesta a estas preguntas, Infoempleo.com y Randstad organizaron un desayuno de trabajo con destacadas personalidades del mundo de los recursos humanos en España, que pudo ser seguido en directo desde diversas redes sociales y que está teniendo fiel reflejo en el site http://desayunosrandstad. infoempleo.com/
¿Realmente las redes sociales son un nicho de talento? «Quien quiera buscar ahora un trabajo tiene que estar en las redes sociales», comenta Marta Valer, directora de grandes cuentas de Randstad, pero matiza: «La magia está en cómo utilizarlas y en cómo las empresas accedemos a ellas».
Rocío Bustos, senior business y responsable de selección de Roche, señala que hay una generación, menor de 30 años, que ya utiliza las redes sociales como una herramienta habitual en la búsqueda de empleo. «Ya no solo visitan la página web de la compañía para ver cuál es su cultura y demás, sino que se meten en foros, discuteny preguntan», explica. Y esos candidatos son, también, cada vez más exigentes. «Muchas veces el dinero ya no es lo más importante. Los candidatos empiezan a valorar otras cosas. ¿Y cómo pueden valorarlas? Informándose, precisamente a través de las redes sociales. Se acercan a conocer qué opinan de la empresa otras personas», observa Francisco Muñoz, director general de Infoempleo.com.
Lola Marcos, directora de selección de Accenture, asegura que las redes sociales han roto fronteras. La primera, «la del acceso directo al candidato. Las redes sociales nos permiten una búsqueda proactiva. Los medios con los que contábamos antes eran reactivos». La segunda, física: «El candidato ya no está en España, sino en cualquier parte del mundo», observa Marcos.
Estos son los pros. ¿Los contras? «La enorme cantidad de recursos que tienes que emplear para encontrar un candidato. No puedes tener a una persona del departamento todo el día buscando en redes sociales porque no haría otra cosa», explica Marcos.
Por su parte, Begoña Landazuri, directora de recursos humanos de Fnac, defiende el papel de los portales de empleo frente a las redes sociales. «Las redes nos proporcionan mucha información, pero a veces nos cuesta acceder a ella. Los portales de búsqueda de empleo nos ayudan a delimitar esa información y a valorarla», dice Landazuri. También está el problema de la credibilidad. «Tiene que haber detrás un proceso de selección que valide los aspectos que el candidato refleja en la red social. Por ejemplo, está la parte de las recomendaciones: es información que debes filtrar», afirma Pilar Olondo, directora de recursos humanos de Hewlett Packard. Lola Marcos coincide en este último punto: «no creo nada en las recomendaciones que hay en las redes sociales».
¿Y qué redes sociales consultan los expertos en recursos humanos? Todos coinciden: Facebook, LinkedIn y Twitter. Pero las usan para cosas diferentes. «Facebook es, sobre todo, una herramienta de marketing. Twitter es más una herramienta de comunicación para lanzar mensajes y LinkedIn se usa desde el punto de vista de captación de candidatos», asegura Olondo.
«Facebook al final es más social. Tiene más candidatos y más opciones, pero te da menos información. Desde luego no es el cauce más natural desde el punto de vista de la empresa», opina, por su parte, Landazuri. «Además, LinkedIn y Facebook se dirigen a targets diferentes. Facebook lo utilizamos mucho para recién titulados y universitarios y ahí contamos todas las actividades que hacemos con la universidad y también tenemos un blog, pero LinkedIn lo utilizamos para captar gente con experiencia», explica Lola Marcos.
Gracias por este análisis.
Para mi no hay que olvidar que las redes sociales son un medio, y que su principal ventaja es la circulación rápida y eficiente (o sea, segmentada) de la información.
Contratado yo mismo a través de Facebook, no lo diría así en realidad: no fue «contratado a través de la red» sino que me llegó la información de la disponibilidad de un puesto adecuado a través de la red social de Zuckerberg. No hay magia.
Una vez en el puesto me tocó a mi contratar a alguien. Publiqué mi oferta en varios medios. Ocurrió que el más eficiente fue Twitter.
Cuento un poco esta experiencia en este artículo: http://blog.sarbacan.es/index.php/2011/04/13/reclutamiento-twittean-directo-partidos-futbol-amateur/
Quizás os gustará la idea divertida qué nació de este proceso de reclutamiento!
Me parece muy interesante esta reflexión. He trabajado 10 años en recruiting e intermediación laboral y ahora trabajo en el mundo 2.0. Si uno ambos mundos, me parece que el 2.0. puede aportar muchísimo a los procesos de recruiting, diría que, teniendo claro lo que queremos, se puede minimizar el tiempo en encontrar un candidato o candidata adecuado/a.
Me ha llamado la atención el comentario «no puedes tener a una persona dedicada a las redes sociales, solo haría eso», creo que esto no tiene por qué ser un problema, si así es más productivo o consigue iguales o mejores resultados.
Mi impresión es que la selección de personas cambiará bastante los próximos años, han de cambiar los modelos y los procesos, tienen que ser más ágiles para las personas y más ágiles para las empresas.
Hace unos días escribía algunas reflexiones en mi blog sobre este tema, por si resulta de interés.
Gracias!
Decir gracias es ser persona grata, frente a la información, con lo que estoy de acuerdo con los resultados obtenidos en el desayuno., pero yo me pregunto ¿Dónde quedamos las personas Mayores que teniendo experiencia y formación, no llegamos a acceder en la busqueda de empleo?. Atentamente
Nilda A.
[…] mucho desde que descubrimos que las redes sociales son un factor fundamental para encontrar talento, sobre todo ahora, que sabemos que su uso y presencia se han […]