Fue el psicólogo alemán Heinz Leymann quien acuñó por primera vez el término «mobbing». Procede de la voz inglesa «mob», que significa asediar, maltratar o regañar, y lo empleó para referirse a un acoso psicológico sufrido en el ámbito laboral. Leymann estableció que, para que se trate de auténtico «mobbing», el acoso ha de ser ejercido por una persona de rango jerárquico superior o por un grupo de personas del mismo nivel que el acosado, de forma sistemática y con una frecuencia de, al menos, una vez por semana.
Puede consistir en simples –pero recurrentes– ataques verbales, en agresiones físicas o en actos más sutiles –y, por tanto, más difíciles de detectar–, como la denigración del trabajo de la víctima. Actualmente, el Ministerio de Trabajo distingue tres clases de violencia laboral psicológica: sexual, moral –no necesariamente por parte de un superior– y discriminatoria –por cuestiones raciales, sexuales, religiosas…–.
Para el propio Heinz Leymann, existen una serie de factores que favorecen la aparición de este tipo de conductas. Una cultura organizativa que aprueba este comportamiento o no lo reconoce como problema es el caldo de cultivo idóneo para que un miembro del equipo sea atacado por sus compañeros. Además, según Leymann, «el empleo inseguro, los cambios repentinos en la organización y las malas relaciones entre el personal y la dirección –o bien entre compañeros– son otros de los aspectos que favorecen el acoso psicológico en el lugar de trabajo».
Desde el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo), aseguran que algunos de los factores que también potencian la aparición del «mobbing» son «las malas relaciones, basadas en la falta de respeto, la envidia, la rivalidad o los celos; unos niveles extremos de exigencia laboral, la falta de valores comunes, los estilos de supervisión autoritarios y, aunque tiende a ser un factor menospreciado, los flujos pobres de información».
Acosadores y acosados
El especialista en recursos humanos y peritaje psicológico José Manuel Susaeta advierte de las terribles consecuencias que puede tener el «mobbing» para quien lo sufre. «En la mayoría de los casos, las víctimas de acoso psicológico en el ámbito laboral presentan manifestaciones psicosomáticas leves y cuadros de estrés, pero en ocasiones, bien a causa de la intensidad o duración del acoso, o bien por una situación particular de la víctima, llegan a darse daños psíquicos importantes, como ansiedad o depresión», explica.
Para Susaeta los daños psicológicos sufridos por quien sufre acoso laboral pueden derivar en consecuencias físicas: «En estos casos, son frecuentes los problemas digestivos, el dolor generalizado y los trastornos del sueño. Después, por supuesto, están las consecuencias sociales que el ‘mobbing’ tiene para la víctima; el aislamiento y los problemas familiares son las más habituales».
El INSHT destaca una serie de medidas preventivas de cara a evitar situaciones que puedan derivar en casos de acoso psicológico en el trabajo. Dependen, en general, del empresario, y pasan por el establecimiento de un compromiso ético –que se transforme, con el paso del tiempo, en un protocolo formal– en el que se sienten las bases de las relaciones profesionales y personales entre los trabajadores.
También, de la observación constante de las dinámicas sociales de los empleados –como la formación de clanes, las tensiones permanentes entre miembros del equipo, el absentismo creciente, etc.–, y un significativo aumento de la información, la transparencia y la participación activa de los trabajadores en las distintas áreas funcionales de la empresa.
Superiores implicados
En este sentido, José Manuel Susaeta apunta que «la participación activa del empresario, director de área o supervisor es esencial para detectar y poner freno al acoso laboral. Este debe permanecer alerta de las relaciones entre compañeros y, sobre todo, entre los mandos intermedios y los empleados, ya que en muchas ocasiones son ellos quienes fomentan, potencian o desarrollan el acoso».
Según Susaeta, una buena pista que ayuda a identificar un comienzo de «mobbing» es la asignación de tareas inútiles. «Estamos acostumbrados a ver cómo una serie de compañeros acosa a otro diciéndole a un superior que no cumple las expectativas, que no rinde en su puesto o desprestigiándole de un modo u otro. Pero asignarle tareas extremadamente difíciles, con el convencimiento de que no será capaz de realizarlas, o bien asignarle cometidos inútiles, que no sirven para nada excepto para restarle tiempo de trabajo efectivo, también son claros ejemplos de ‘mobbing’», explica.
Apesar de todo esto, según un reciente informe del sindicato UGT, solo el 6%de las empresas tiene puestas en marcha las medidas necesarias para prevenir las situaciones de violencia o acoso en el trabajo. Por ello, han elaborado, junto con el INSHT, un informe llamado «Protocolo sobre acoso laboral. Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral», que pretende implementar paulatinamente en las empresas españolas los mecanismos necesarios para prevenir y combatir el «mobbing». Según fuentes del sindicato, «la crisis económica que vivimos está potenciando la aparición de nuevas ymás peligrosas formas de acoso psicológico y violencia en el trabajo».